Un seul contrat pour remplacer temporairement plusieurs salariés absents
Publié le 27 décembre 2019 | Dernière mise à jour le 4 avril 2020
Il peut être recouru au contrat de travail à durée déterminée (article L.1242-2 du Code du travail) ou au contrat de mission temporaire (article L.1251-6) pour remplacer temporairement n’importe quel salarié de l’entreprise en cas :
– d’absence ;
– de passage provisoire à temps partiel ;
– de suspension de son contrat de travail ;
– de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail ;
– d’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer.
Toutefois, il ne peut, en aucun cas, être conclu un contrat à durée déterminée ou recouru au travail temporaire pour remplacer un salarié gréviste, sous peine de sanctions civiles et pénales (articles L.1242-6 et L.1251-10).
Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, l’employeur ne peut pas avoir recours à un seul CDD ou un seul contrat de travail temporaire pour assurer le remplacement de plusieurs salariés absents simultanément ou de façon successive et ce, même si le contrat mentionne le nom et la qualification des différents salariés remplacés ainsi que le motif du recours à ce contrat. En effet, le CDD ou le contrat de travail temporaire ne peut être conclu que pour le remplacement d’un seul salarié en cas d’absence. Il est donc nécessaire de conclure autant de contrats qu’il y a de salariés à remplacer. A défaut, le contrat sera requalifié en contrat à durée indéterminée.
A titre expérimental et dérogatoire, la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel autorise qu’un unique CDD ou un unique contrat de travail temporaire soit conclu pour remplacer plusieurs salariés, quelle que soit la raison de leur absence, excepté leur participation à un conflit collectif de travail.
Cette expérimentation porte sur la période allant du 20 décembre 2019 au 31 décembre 2020 et ne concerne que les secteurs d’activité qui sont limitativement énumérés par le décret n°2019-1388 du 18 décembre 2019.
L’expérimentation ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
