Les discriminations à l’embauche

La lutte contre les discriminations constitue une priorité du Gouvernement depuis 2012. Dans le champ du travail et de l’emploi, de nombreuses mesures ont été prises, notamment pour lutter contre les discriminations à l’embauche. Ainsi, par exemple, l’action de groupe prévue par le titre V de la loi n°2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle a été ouverte depuis le 11 mai 2017 aux organisations syndicales de salariés représentatives et à certaines associations de lutte contre les discriminations ou œuvrant dans le domaine du handicap pour faire cesser une situation discriminatoire et, le cas échéant, obtenir la réparation des préjudices subis (articles L.1134-6 à L 1134-10 du Code du travail ; articles 826-2 à 826-24 du Code de procédure civile).

La discrimination : un traitement défavorable ou inégal comparé à d’autres personnes ou d’autres situations fondé sur des critères interdits par la loi

Tout salarié, tout candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise est protégé par la loi contre les discriminations à l’embauche et au travail. Le Code du travail (article L.1132-1) interdit toute distinction entre salariés ou candidats à l’emploi fondée notamment sur :

- l’origine ;
- le sexe ;
- les mœurs ;
- l’orientation sexuelle ;
- l’identité sexuelle ;
- l’âge ;
- la situation de famille ;
- la grossesse ;
- les caractéristiques génétiques ;
- l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race ;
- les opinions politiques ;
- les activités syndicales ou mutualistes ;
- les convictions religieuses ;
- l’apparence physique ;
- le nom de famille ;
- le lieu de résidence ;
- l’état de santé ;
- la perte d’autonomie ;
- le handicap.

De même, en vertu de l’article L.1153-2 du Code du travail, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel, y compris, si les propos ou comportements à connotation sexuelle, portant atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créant à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante, n’ont pas été répétés.

L’article L.1132-3-3 du Code du travail complète cette liste par la protection de la personne qui a relaté ou témoigné de bonne foi des faits dont elle a eu personnellement connaissance dans l’exercice de ses fonctions et qui sont constitutifs d’un crime ou d’un délit.

La loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte, qui entre en vigueur le 1er septembre 2022, a créé un nouvel article L.1121-2 et réécrit les articles L.1132-3-3, L.1152-2 et L.1153-2 du Code du travail. Il y sera précisé qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, ou pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel, y compris si les propos ou comportements à connotation sexuelle constitutifs de harcèlement n’ont pas été répétés, ou pour avoir, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels faits ou agissements, soit encore pour avoir témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont elle a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions ou ayant relaté de tels faits. Seront également visées les personnes auxquelles est reconnu le statut de lanceur d’alerte.

La loi n° 2016-832 du 24 juin 2016 visant à lutter contre la discrimination à raison de la précarité sociale a ajouté un nouveau critère discriminatoire, celui de la particulière vulnérabilité économique, qu’elle soit apparente ou connue de l’auteur de la discrimination. Il s’agit là de protéger les personnes placées en situation de dépendance économique contre toute discrimination liée à leur état de pauvreté ou de précarité.

La loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique a, quant à elle, prévu qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement pour avoir procédé à une alerte au sens et dans le respect des articles 6 à 8 de la loi précitée (article L.1132-3-3 du Code du travail).

De même, la loi n° 2017-256 du 28 février 2017 de programmation relative à l’égalité réelle outre-mer et portant autres dispositions en matière sociale et économique a complété cette liste de critères discriminatoires par celui de la domiciliation bancaire.

En outre, consécutivement à la loi n°2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle, a été ajouté le critère de la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français et a été remplacé le critère de l’identité sexuelle par celui de l’identité de genre afin de protéger l’ensemble des personnes transexuelles.

A son tour, la loi n°2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et à la transformation des entreprises, a élargi le champ du principe de non-discrimination aux procédures de nomination, notamment aux procédures de nomination aux fonctions exécutives : président, directeur général, directeurs généraux délégués, membres du directoire, etc., décidées par un organe de gestion, d’administration ou de surveillance dans le cadre d’une procédure de sélection.

Enfin, la loi n° 2019-1461 du 27 décembre 2019 relative à l’engagement dans la vie locale et à la proximité de l’action publique, a ajouté a ces critères discriminatoires celui de l’exercice d’un mandat électif local.

Dès lors, aucun de ces motifs ne peut être retenu pour écarter une personne d’une procédure de recrutement ou de nomination (ou de l’accès à un stage ou à une formation) mais aussi pour sanctionner, licencier ou décider d’une mesure discriminatoire contre un salarié.

La loi n°2017-86 du 27 janvier 2017 relative à l’égalité et à la citoyenneté a introduit dans le Code du travail un article L.1131-2 qui dispose que "Dans toute entreprise employant au moins trois cents salariés et dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les cinq ans".

Pour aller plus loin :

– Plaquette d’information : La lutte contre les discriminations à l’embauche

– Dossier de presse - campagne de sensibilisation - avril 2016

Cliquer dans l’image pour télécharger le dépliant "L’apparence physique est un critère de discrimination interdit par la loi" (Défenseur des droits)

Télécharger le livret "Discriminations, c’est non ! (2017)

Télécharger le Guide « Pour un recrutement sans discrimination » du Défenseur des droits (juin 2019) :

Lancée le 12 février 2021, la plateforme antidiscriminations.fr est le dispositif de réponse dédié du Défenseur des droits en matière de lutte contre les discriminations.

Doté d’un numéro de téléphone à 4 chiffres, d’un tchat, et d’un accès sourds ou malentendants, il est destiné aux personnes victimes ou témoins de discriminations, quel qu’en soit le motif (origine, handicap, sexe, etc.) et le domaine (emploi, logement, accès à un service, accès à un service, etc.). Des juristes du Défenseur des droits écoutent, accompagnent et orientent gratuitement les personnes pour les rétablir dans leurs droits.

Télécharger le :

– Communiqué de presse du Défenseur des droits sur le nouveau service de signalement et d’accompagnement des victimes de discriminations (12 février 2021)

– dossier de presse sur le lancement de la plateforme contre les discriminations (février 2021)

– La rédaction des offres d’emploi est soumise à des règles juridiques strictes qui interdisent à l’employeur d’écarter des candidats sur le fondement de critères discriminatoires. Télécharger le document "Comment rédiger une offre d’emploi ?" (Défenseur des droits)

Consulter la page "Entreprises : bonnes pratiques pour recruter sans discriminer" (site du ministère du travail)

Lire notre article : Offres d’emploi : une vigilance s’impose