Le harcèlement sexuel : un délit passible d’emprisonnement

Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit
portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante (article L.1153-1 du Code du travail).

Le harcèlement sexuel est considéré comme une forme de discrimination par la directive 2006/54/CE du 5 juillet 2006 du parlement européen et du conseil de l’union européenne : le harcèlement sexuel est contraire au principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes et constitue une discrimination fondée sur le sexe.

Le harcèlement sexuel est ainsi une notion très large et ne fait pas nécessairement référence à la recherche d’une faveur sexuelle.

Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers (article L.1153-1).

Le harcèlement sexuel et les faits assimilés au harcèlement sexuel constituent un délit. A ce titre, ils sont donc pénalement sanctionnés.

La cour d’appel d’Orléans, dans une décision n°15/02566 du 7 février 2017, a considéré que « Le harcèlement sexuel peut consister en un harcèlement environnemental ou d’ambiance, où, sans être directement visée, la victime subit les provocations et blagues obscènes et vulgaires qui lui deviennent insupportables ».

La loi n°2018-703 du 3 août 2018 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes a étendu le délit de harcèlement sexuel aux propos ou comportements à connotation sexiste (article 222-33 du Code pénal).

Est défini comme un agissement sexiste, celui lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (article L.1142-2-1).

En outre, la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, a harmonisé les dispositions du Code du travail avec celles du Code pénal en intégrant la notion de propos ou comportements à connotation sexiste et en prévoyant que le délit de harcèlement sexuel est également constitué lorsque les propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ou encore lorsque ces propos ou comportements sont imposés successivement par plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition (article L.1153-1).

Le non consentement de la victime est un des éléments constitutifs du délit, qui suppose des actes imposés par leur auteur, et donc subis et non désirés par la victime. La loi n’exige toutefois nullement que la victime ait fait connaître de façon expresse et explicite à l’auteur des faits qu’elle n’était pas consentante (ce qui pourrait par exemple résulter d’une demande formulée par écrit ou devant témoins de mettre un terme aux agissements).

Le harcèlement sexuel et les faits assimilés au harcèlement sexuel sont punis de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende.
Des circonstances aggravantes portent les peines à trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende lorsque les faits sont commis, par exemple, par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions (article 222-33 du Code pénal).
Des peines complémentaires sont encourues en application des dispositions du Code pénal.

Si les faits de harcèlement sexuel sont commis par un salarié, celui-ci sera, en outre, passible d’une sanction disciplinaire de la part de son employeur (article L.1153-6 du Code du travail).

Par ailleurs, l’employeur ne pourra en aucun cas sanctionner, licencier ou discriminer un salarié, une personne en formation ou en stage pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés (article L.1153-3).

De même, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel (article L.1153-2).

Une protection est ainsi accordée aux salariés et aux stagiaires témoins ou victimes. Cependant, celle-ci ne vaut que pour la personne de bonne foi, ce qui ne serait pas le cas si elle a connaissance de la fausseté des faits qu’elle dénonce (mensonge proféré en toute conscience).

La personne qui porte des accusations mensongères contre son employeur, un(e) de ses collègues de travail ou toute personne extérieure en relation avec l’entreprise (client, fournisseur, prestataire de services, etc.) risque donc une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave, voire lourde si une réelle intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise est établie, et, le cas échéant, des poursuites pénales pour dénonciation calomnieuse conformément aux articles 226-10 à 226-12 du Code pénal.
De même, une accusation mensongère fait aussi encourir à la personne qui la profère une poursuite pour diffamation publique lorsque les faits inexistants ainsi dénoncés ont été diffusés à d’autres personnes que l’employeur ou des organes chargés de veiller à l’application des dispositions du Code du travail (arrêt n°2357 du 26 novembre 2019 (19-80.360) de la Chambre criminelle de la Cour de cassation).

Dans le cadre des relations de travail, le harcèlement sexuel peut prendre des formes diverses : chantage à l’embauche ou à la promotion, menaces de représailles en cas de refus de céder à des avances sexuelles, etc.
L’auteur du harcèlement peut être l’employeur, mais également un(e) collègue de la victime ou une personne extérieure à l’entreprise (consultant chargé du recrutement, client, fournisseur... ).

Victime ou agresseur, les deux sexes sont concernés.

Le travail est le premier espace dans lequel les femmes, tout particulièrement, subissent du harcèlement sexuel.
En conséquence, cette thématique a été intégré au 5ème plan interministériel de mobilisation et de lutte contre toutes les violences faites aux femmes (2017-2019).

Tout employeur, dans le cadre de son obligation de sécurité de résultat envers ses salariés, doit mettre en œuvre toutes mesures pour prévenir la survenance de faits de harcèlement sexuel et, par conséquent, les risques qui y sont liés (articles L.4121-1 et L.4121-2).

Il est tenu de mettre un terme aux faits de harcèlement sexuel dont il a connaissance et de les sanctionner (article L.1153-5).

Il doit rappeler, dans le règlement intérieur de l’entreprise ou de l’établissement, les dispositions légales relatives au harcèlement sexuel (article L.1321-2) et doit, dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, mentionner par tout moyen le texte de l’article 222-33 du Code pénal (article L.1153-5).

La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel crée l’obligation, à partir d’une date fixée par décret, et au plus tard le 1er janvier 2019, pour toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés, de désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Cette même loi a également prévu que dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, devront être mentionnées par tout moyen les actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel ainsi que les coordonnées des autorités et services compétents, à savoir, selon l’article D.1151-1 du Code du travail :
– le médecin du travail ou le service de prévention et de santé au travail compétent pour l’établissement ;
– l’inspection du travail compétente ainsi que le nom de l’inspecteur compétent ;
– le Défenseur des droits ;
– le référent prévu dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés ;
– le référent désigné par le comité social et économique.

En effet, le comité social et économique devra lui aussi désigner, parmi ses membres pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (article L.2314-1). Ce référent bénéficiera de la formation nécessaire à l’exercice de sa mission (article L.2315-18).

Le comité social et économique peut, par ailleurs, susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes (article L.2312-9).

La loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte, qui est entrée en vigueur le 1er septembre 2022, a créé un nouvel article L.1121-2 et réécrit les articles L.1132-3-3 et L.1153-2 du Code du travail. Il y est précisé qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ni faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat, ni de mesures de représailles ou de menaces ou de tentatives de recourir à ces mesures, pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel, y compris si les propos ou comportements à connotation sexuelle constitutifs de harcèlement n’ont pas été répétés, ou pour avoir, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels faits ou agissements.

L’outrage sexiste et sexuel est le fait d’imposer à une personne tout propos ou tout comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Il peut s’agir, entre autres, de gestes déplacés, de sifflements, de regards insistants ou remarques obscènes, du fait de suivre volontairement à distance une personne créant ainsi une situation d’angoisse.

A la différence du délit de harcèlement sexuel, il n’est pas exigé que les propos ou comportements soient répétés.

Cette infraction a été créée par la loi n°2018-703 du 3 août 2018 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes (article 621-1 du Code pénal).

La loi n° 2023-22 du 24 janvier 2023 d’orientation et de programmation du ministère de l’intérieur a transformé en délit l’outrage sexiste et sexuel aggravé qui était jusqu’alors une contravention de 5ème classe (article 222-33-1-1 du Code pénal).

L’outrage sexiste et sexuel aggravé est celui commis notamment par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions.

A partir du 1er avril 2023, l’outrage sexiste et sexuel aggravé est puni d’une amende de 3750 €. La procédure de l’amende forfaitaire est applicable. Des peines complémentaires sont encourues en application des dispositions du Code pénal.

Le décret n°2023-227 du 30 mars 2023 a, quant à lui, élevé de la 4ème à la 5ème classe l’outrage sexiste et sexuel non aggravé, lequel est puni d’une amende de 1 500 €.
La peine d’amende peut être assortie de peines complémentaires de suivi d’un stage (citoyenneté, par exemple) ou de travail d’intérêt général. La procédure de l’amende forfaitaire est applicable (article R.625-8-3 du Code pénal).

La 108ème Conférence internationale du Travail a adopté en juin 2019 deux nouveaux instruments – une convention et une recommandation – pour combattre la violence et le harcèlement au travail. En savoir plus

Pour aller plus loin : Consulter la fiche pratique du ministère du travail

Télécharger le Guide pratique et juridique réalisé par le ministère du travail (mars 2019)

Télécharger :

– le dépliant "Vous êtes victime de harcèlement sexuel au travail ? Faites respecter vos droits" (Défenseur des droits)

– le dépliant d’information du Ministère de la justice sur le harcèlement sexuel

– l’infographie : la lutte contre les violences dans le monde du travail est une priorité du ministère du travail (25 novembre 2023)