L’emploi obligatoire de la langue française dans les relations de travail

La Loi n°94-665 du 4 août 1994 relative à l’emploi de la langue française, dite "loi Toubon", a modifié le droit du travail afin d’y introduire l’obligation d’emploi du français pour certaines informations délivrées au salarié par l’employeur :

• les contrats de travail : l’article L.1221-3 du Code du travail dispose que le contrat de travail établi par écrit est rédigé en français. Cet article permet au salarié étranger dont le contrat est constaté par écrit d’en demander une traduction dans sa langue ;

• le règlement intérieur : l’article L.1321-6, 1er alinéa, prévoit que le règlement intérieur doit être rédigé en français et peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères ;

• les documents « comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire à celui-ci pour l’exécution de son travail, à l’exception des documents reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers » : l’article L.1321-6, énonce que tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire à celui-ci pour l’exécution de son travail doit être rédigé en français. Cet article prévoit une exception au bénéfice des documents reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers. Toutefois cette exception est à manier avec prudence dans la mesure où le défaut de traduction de documents importants peut être sanctionné par le biais d’autres obligations issues du Code du travail.
  Les informations, notices d’instructions et avertissements en matière de santé et de sécurité concernant l’installation, le montage, la mise en service, l’utilisation, le fonctionnement, l’entretien et la réparation de machines ou l’utilisation d’équipements de protection individuelle doivent être exprimés en français (point 1.7 de l’annexe I prévue à l’article R.4312-1 et points 1.4 et 2.12 de l’annexe II prévue à l’article R.4312-6)

• les conventions et accords collectifs de travail (de branche, d’entreprise ou d’établissement) : l’article L.2231-4 exige que ces textes soient rédigés en français. Toute clause rédigée en langue étrangère est inopposable au salarié à qui elle ferait grief.

• les offres d’emploi, pour les services à exécuter sur le territoire français, quelle que soit la nationalité de l’auteur de l’offre ou de l’employeur, et pour les services à exécuter hors du territoire français lorsque l’auteur de l’offre ou l’employeur est français (peu importe que la parfaite connaissance d’une langue étrangère serait une des conditions requises pour tenir l’emploi proposé) : l’article L.5331-4 fait interdiction de faire publier dans un journal, revue ou écrit périodique ou de diffuser par tout autre moyen de communication accessible au public une insertion d’offres d’emploi ou d’offres de travaux à domicile comportant un texte rédigé en langue étrangère.
  Lorsque l’emploi ou le travail offert ne peut être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français, le texte français en comporte une description suffisamment détaillée pour ne pas induire en erreur.

A titre d’exemple, par un arrêt du 11 octobre 2023, dans le prolongement de sa jurisprudence issue des arrêts du 3 mai 2018, 2 avril 2014 et du 29 juin 2011, la Cour de Cassation a réaffirmé, sur le fondement de l’article L.1321-6 du code du travail [1], qu’un salarié peut se prévaloir de l’inopposabilité des documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle dès lors qu’ils sont rédigés en langue étrangère, peu importe que celle-ci soit couramment utilisée dans l’entreprise.

Cependant, si le document a fait l’objet d’une traduction mise à disposition du salarié en temps utile, la chambre sociale admet dans cette hypothèse que l’employeur remplit ses obligations en matière d’usage du français dans les documents de travail (arrêt du 21 septembre 2017 n°16-20426).

Par exception, la rédaction en français des documents de travail n’est pas exigée selon l’article L.1321-6 précité dans les situations suivantes :

– lorsque les documents sont reçus de l’étranger, notamment dans la cas où ils proviennent de la société mère qui a son siège social hors de France (Cass. soc., 5 novembre 2014, n° 13-17770 ; 27 septembre 2018, n°17-17255 ) ;

– lorsqu’ils sont destinés à un salarié de nationalité étrangère (Cass. soc., 24 juin 2015, n° 14-13829).

Les infractions portant sur le règlement intérieur, les offres d’emploi et sur tout document nécessaire au salarié sont passibles de sanctions pénales.

A télécharger  :

– Brochure "Votre droit au français dans le monde du travail"

– Fiche pratique : comment appliquer la loi du 4 août 1994 au quotidien ?

Sources juridiques :

Décret n°95-240 du 3 mars 1995

Circulaire du 19 mars 1996 du Premier ministre

En savoir plus :

– Garantir l’emploi du français (site internet du ministère de la Culture)

– Site Internet de la Délégation générale à la langue française et aux langues de France (DGLFLF) ; Rapport 2023 au Parlement sur la langue française

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