La nouvelle procédure de motivation du licenciement
Publié le 30 janvier 2018 | Dernière mise à jour le 6 juillet 2022
L’ordonnance n°2017-1718 du 22 septembre 2017 a assoupli le régime de la motivation de la lettre de licenciement en prévoyant que les motifs qu’elle contient peuvent, après la notification du licenciement, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié (article L.1235-2 du Code du travail).
Le décret n°2017-1702 du 15 décembre 2017 a fixé les modalités de cette procédure de motivation du licenciement.
Les nouvelles règles s’appliquent à tout licenciement prononcé à compter du 18 décembre 2017, quel qu’en soit le motif, personnel ou économique.
Désormais, l’employeur est autorisé, après avoir envoyé la lettre de licenciement, à préciser les motifs qu’elle mentionne :
– soit à sa propre initiative, dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement. Ces précisions sont communiquées au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé ;
– soit à la demande du salarié, selon la procédure suivante :
Le salarié dispose d’un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement, pour demander à l’employeur, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise contre récépissé, des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement.
L’employeur dispose alors, à son tour, d’un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise contre récépissé.
En aucun cas, l’employeur ne peut ajouter de nouveaux motifs, il peut seulement préciser ceux qui ont été mentionnés dans la lettre.
La lettre de licenciement, le cas échéant précisée par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne la motivation du licenciement.
Ceci signifie que les raisons invoquées dans la lettre de licenciement, éventuellement précisées dans les conditions mentionnées ci-dessus, lient l’employeur : en cas de contentieux prud’homal, il ne peut plus avancer d’autres motifs.
Le salarié qui ne demande pas de précisions à son employeur peut néanmoins contester devant le conseil de prud’hommes le caractère réel et sérieux du licenciement et obtenir, s’il y a lieu, la condamnation de l’employeur à réparer le préjudice qui découle de la rupture abusive.
A défaut pour le salarié d’avoir présenté auprès de l’employeur une demande de précisions, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.
Inversement, si l’employeur n’a pas répondu à la demande de précisions formulée par le salarié dans le délai imparti, le juge aura à apprécier s’il en résulte une insuffisance de motivation, valant absence de motifs, conduisant à priver ce licenciement de cause réelle et sérieuse.
Lorsque le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de licenciement est réparé par l’indemnité allouée conformément au barème applicable en cas de licenciement injustifié.
La Cour de cassation a jugé qu’aucune disposition législative ou réglementaire n’impose à l’employeur d’informer le salarié de son droit de demander que les motifs de la lettre de licenciement soient précisés (arrêt du 29 juin 2022, n° 20-22220)
