Devenir conseiller du salarié

Les conseillers du salarié sont des hommes et des femmes, en activité ou en retraite, issus de toutes les catégories socio-professionnelles, dont la candidature aux fonctions de conseiller du salarié a été retenue en considération de leur expérience des relations professionnelles et de leurs connaissances du droit du travail.

Ils ne sont pas nécessairement adhérents à une organisation syndicale représentative des salariés. En savoir plus

Les conseillers du salarié sont investis d’un mandat d’une durée de trois ans, reconductible.

Ils peuvent se démettre à tout moment de leurs fonctions.

De même, ils peuvent être radiés de la liste des conseillers du salarié en cas de violation du secret professionnel ou de manquement à l’obligation de discrétion.

Une radiation est également encourue en cas de refus systématique d’assister un salarié ou de dépassements délibérés et répétés du cadre légal de la mission de conseiller du salarié.

Les conseillers du salarié qui occupent, par ailleurs, un emploi salarié bénéficient d’une protection particulière contre le licenciement, lequel est soumis à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail.
La protection joue également en cas de rupture conventionnelle, de rupture de la période d’essai, de mise à la retraite, de mutation dans le cadre d’un transfert partiel d’entreprise ou d’établissement, d’interruption ou de non renouvellement d’un contrat de travail temporaire et en cas de rupture anticipée ou d’arrivée à terme d’un contrat de travail à durée déterminée.
Cette protection s’applique pendant toute la durée du mandat et prend fin au terme de celui-ci ; toutefois elle s’étend aux douze mois qui suivent la cessation des fonctions, à condition que celles-ci aient été exercées pendant au moins un an.

Les conseillers du salarié qui sont employés dans un établissement qui occupe au moins onze salariés, disposent d’un droit d’absence de quinze heures au maximum par mois, pour leur permettre d’exercer leur mission d’assistance pendant leur temps de travail. Cette absence donne lieu au maintien du salaire par l’employeur, lequel est remboursé par l’État.

Ils peuvent recevoir, s’ils possèdent le statut de salarié, une formation en rapport avec les besoins de la fonction dans le cadre du congé de formation économique, sociale et syndicale prévu par la loi.

L’assistance et le conseil aux salariés au cours de l’entretien préalable au licenciement ont, pendant près de 18 ans, constitué la mission exclusive du conseiller du salarié. Il n’en est plus ainsi maintenant en raison de l’élargissement du champ d’intervention des conseillers du salarié à la phase de négociation de la rupture conventionnelle.

Le rôle de ces intervenants extérieurs à l’entreprise a donc évolué. La charge d’assister les salariés dans le cadre d’une rupture d’un commun accord du contrat de travail fait désormais partie intégrante de la mission dévolue à chacun des conseillers du salarié.

En acceptant d’endosser le rôle de conseiller du salarié, le candidat à cette fonction s’engage à exercer pleinement sa mission, c’est-à-dire à assister et conseiller indifféremment les salariés menacés de licenciement comme les salariés qui sont sur le point de résilier à l’amiable leur contrat.

La mission de conseiller du salarié constitue un véritable engagement moral envers l’État de la part de la personne à qui est confiée ce mandat.

De même, la qualité de conseiller du salarié confère à celui qui a été désigné comme tel après avoir brigué cette fonction, le devoir de répondre, chaque fois qu’il en a la possibilité, aux salariés qui sollicitent son assistance, que ce soit pour un entretien préalable au licenciement ou pour un entretien préparatoire d’une rupture conventionnelle.

L’inscription sur la liste des conseillers du salarié doit ainsi être également regardée comme un engagement du conseiller à l’égard de tous les salariés qui sont susceptibles de vouloir recourir à son appui, pour la défense de leurs intérêts tant lors d’un licenciement que d’une rupture négociée.

Par conséquent, la participation au processus de négociation d’une rupture conventionnelle ne peut légitimement apparaître comme étant une mission secondaire, voire accessoire, du conseiller du salarié. Sur le plan des fonctions que le conseiller du salarié se voit attribuer et qu’il doit donc assumer et effectivement exercer, l’assistance du salarié lors d’un entretien préparatoire d’une rupture conventionnelle doit être placée au même niveau que l’assistance du salarié dont le licenciement est envisagé.

Les conseillers du salarié sont soumis au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication (1).
Il en est de même pour l’obligation de discrétion professionnelle qui pèse sur le conseiller du salarié et qui concerne les informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par l’employeur.

(1) La révélation d’une information à caractère secret par une personne qui en est dépositaire est passible d’une condamnation pénale, en application de l’article 226-13 du Code pénal. En outre, le conseiller encourt sa radiation de la liste des conseillers du salarié et engage sa responsabilité civile à l’égard du titulaire du droit au secret.

Bien qu’il s’agisse d’une activité bénévole, la mission de conseiller du salarié constitue un véritable engagement moral envers l’État de la part de la personne à qui est confiée ce mandat. Le conseiller du salarié s’engage ainsi à accomplir sa mission avec conscience et à exercer ses fonctions avec la meilleure efficacité possible.

Cette mission d’intérêt général comporte donc des devoirs. Ainsi, outre le devoir d’avertir immédiatement le salarié de sa disponibilité, le conseiller du salarié a également le devoir de répondre favorablement, dans toute la mesure du possible, à tout salarié qui sollicite son assistance ; et ce a fortiori si le lieu de l’entretien préalable est situé dans la zone géographique de déplacement qui a été privilégiée par le conseiller du salarié en considération de sa disponibilité et de ses moyens de locomotion.

Bien évidemment, le conseiller du salarié n’a aucune obligation d’être disponible en toute circonstance, de sorte que la mission dont il est investi doit se concilier avec sa vie professionnelle, personnelle ou familiale.

Si le conseiller du salarié n’est donc pas tenu d’accéder à toutes les demandes d’assistance qui peuvent lui parvenir, il doit, en revanche, exercer effectivement sa mission chaque fois qu’il en a l’occasion et la possibilité.

Aussi, le refus systématique d’exercer ses fonctions est de nature, sauf circonstances particulières affectant temporairement la disponibilité ou la mobilité du conseiller, à conduire à la radiation de la liste des conseillers du salarié.

Le bon fonctionnement, au plan départemental, du dispositif des conseillers du salarié suppose bien sûr que ceux-ci soient suffisamment nombreux pour offrir véritablement la possibilité à tous les salariés des entreprises dépourvues de représentants du personnel d’obtenir, s’il y a lieu, l’assistance d’un conseiller extérieur. Mais, au-delà de l’effectif inscrit sur la liste départementale, seul un investissement réel de la part de chacun des conseillers dans la mission qu’il doit assumer peut permettre de rendre effective cette faculté ouverte aux salariés menacés de licenciement dans les entreprises où n’existent pas d’institutions représentatives du personnel.

C’est pourquoi, en procédant à la désignation du conseiller du salarié, l’État prend acte de l’engagement personnel du candidat à cette fonction de se mettre suffisamment à disposition des salariés qui souhaiteront recourir à son assistance dans le cadre de l’entretien préalable au licenciement ou d’un entretien préparatoire à la rupture conventionnelle. Ce devoir doit également le conduire, sauf empêchement majeur, à assumer complètement et jusqu’à terme les engagements pris envers un salarié, c’est-à-dire lui apporter toute l’assistance et tous les conseils nécessaires, dans les limites du rôle confié au conseiller du salarié par la loi.
Par exemple, s’agissant des conséquences d’un manque de ponctualité, la jurisprudence de la Cour de cassation considère que le retard du conseiller du salarié à l’entretien préalable ne contraint pas l’employeur à reporter le début de cet entretien jusqu’à son arrivée. Le fait que l’entretien ait débuté à l’heure convenue ne rend pas la procédure irrégulière ; peu importe que le conseiller sollicité par le salarié arrive tardivement voire ne soit pas au rendez-vous.

Si la loi n’impose pas que le conseiller du salarié réside ou travaille dans le département où il est habilité à exercer sa mission d’assistance, l’engagement pris par le conseiller doit le conduire tout naturellement à veiller à ce que son lieu de domicile ou de travail, où qu’il soit situé, ne constitue pas un obstacle au bon exercice de ses fonctions de conseiller du salarié.

Les fonctions du conseiller du salarié s’exercent à titre gratuit. Ils sont donc des bénévoles qui rendent un service totalement gratuit aux salariés qu’ils assistent et conseillent.

L’intervention d’un conseiller du salarié ne peut, en aucun cas, donné lieu à une quelconque contrepartie, notamment pécuniaire.

Le conseiller du salarié qui aurait monnayé ses services serait passible d’une radiation de la liste des conseillers du salarié ainsi que de poursuites pénales pour manquement au devoir de probité.

Les conseillers du salarié qui sont employés dans un établissement qui occupe au moins 11 salariés, disposent d’un droit d’absence de 15 heures au maximum par mois, pour leur permettre d’exercer leur mission d’assistance pendant leur temps de travail. Cette absence donne lieu au maintien du salaire par l’employeur, lequel est remboursé par l’État. Les fonctions de conseiller du salarié sont ainsi en quelque sorte indirectement rémunérées par l’État, dans la limite de 15 heures par mois, si le conseiller est lui-même salarié dans un établissement employant plus de 10 salariés.

Le conseiller du salarié qui réclame la rémunération du temps passé hors de l’entreprise pendant les heures de travail, doit remettre à son employeur les attestations correspondantes des salariés bénéficiaires de l’assistance. L’employeur n’est tenu de payer le temps de mission du conseiller du salarié que si ce dernier justifie au préalable de l’utilisation de ses heures par la production d’une attestation du salarié assisté. Le conseiller du salarié ne bénéficie pas d’une présomption de bonne utilisation de son mandat (Cass. soc., 23 juin 2021, n°19-23847).

En revanche, les conseillers du salarié qui sont sans emploi, qui sont retraités, qui exercent une profession libérale, qui ont le statut d’agent public ou bien qui sont salariés d’un établissement comptant moins de 11 salariés sont conduits à accomplir leur mission dans un complet bénévolat.

Le conseiller du salarié qui exerce ses fonctions en dehors de son temps de travail, et qui pour se faire n’a donc pas besoin de s’absenter de son poste de travail et, partant, d’être libéré par son employeur, accomplit ainsi sa mission sur son temps libre, ce qui n’a pas pour effet que le temps passé à son intervention soit imputé sur le crédit mensuel de 15 heures d’absence dont il bénéficie s’il est employé par un établissement qui occupe au moins 11 salariés.
S’il n’ouvre pas droit, dans ces circonstances, au maintien de sa rémunération pendant le temps consacré à sa mission – y compris le temps de trajet – , il pourra néanmoins prétendre au remboursement des frais de transport auxquels il a été exposé pour assister un salarié lors d’un entretien préalable au licenciement ou d’un entretien préparatoire d’une rupture conventionnelle.

En effet, si le conseiller du salarié ne peut tirer de contrepartie financière de son engagement bénévole, il ne doit pas pour autant s’en trouver appauvri. Il est donc légitime qu’il soit dédommagé des frais de déplacement qu’il engage dans le cadre de l’exercice régulier de ses fonctions. C’est pourquoi, tout conseiller du salarié peut prétendre au remboursement des frais de transport qu’il a supportés pour participer à un entretien préalable au licenciement ou à un entretien préparatoire d’une rupture conventionnelle. Ce remboursement qui peut, dans certains cas, comprendre des frais de repas, s’effectue dans les conditions prévues par voie réglementaire ; il se calcule sur la base des taux des indemnités kilométriques applicables aux déplacements temporaires des personnels de l’État.

En outre, pour compléter le régime indemnitaire lié au statut du conseiller du salarié, chaque conseiller qui a effectué au moins 4 interventions dans l’année civile, bénéficie d’une indemnité forfaitaire annuelle destinée à couvrir les menues dépenses occasionnées par l’exercice de cette fonction bénévole, autres que les frais de transport pour se rendre aux entretiens et en revenir et les éventuels frais de repas. Cette indemnité a donc pour objet de prendre en charge les frais divers non couverts par les indemnités de déplacement (frais d’affranchissement, frais téléphoniques, photocopies, etc.) Le montant de cette indemnité est fixé par arrêté ministériel ; il s’élève à l’heure actuelle à 40 euros par an.

Conseillers appartenant à des établissements de moins de 11 salariés

Dans les établissements employant moins de 11 salariés, l’employeur n’est pas tenu d’accorder aux conseillers du salarié une autorisation d’absence pour l’exercice de ses fonctions. Néanmoins, il demeure libre d’autoriser son salarié investi du mandat de conseiller, à s’absenter de son poste de travail pour accomplir sa mission. Dans cette hypothèse où, en dehors de toute obligation légale, l’employeur accepte de libérer le conseiller, ce dernier bénéficiera, dans la limite de 15 heures par mois, du maintien de la rémunération pendant le temps passé à son intervention – y compris le temps de trajet –. L’employeur sera remboursé par l’État des salaires, charges sociales correspondantes et avantages maintenus au conseiller durant son temps d’absence de l’entreprise pour les besoins de sa mission. En effet, les dispositions légales qui assurent au conseiller du salarié le maintien de sa rémunération pendant le temps passé hors de l’entreprise pour l’exercice de son mandat, sont dissociables des dispositions fixant le seuil d’effectif à partir duquel le conseiller ouvre légalement droit à une autorisation d’absence. Dès l’instant où l’employeur aura permis au conseiller d’exercer sa mission pendant son temps de travail, la prise en charge par l’État des rémunérations maintenues sera assurée dans les mêmes conditions que celles applicables aux établissements employant plus de 10 salariés.

En savoir plus

Les conseillers du salarié, s’ils sont eux-mêmes salariés, bénéficient d’un accès privilégié au congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale prévu par les articles L.2145-1 et suivants du Code du travail.

Ils peuvent ainsi obtenir, sur leur demande et pour leur permettre d’exercer leur mission dans les meilleures conditions possibles, un congé de formation, dans la limite de deux semaines (soit douze jours) par période de trois ans suivant la publication de la liste départementale des conseillers du salarié. Dans la mesure où le salarié investi d’un mandat de conseiller du salarié possède un accès prioritaire à ce congé lorsque celui-ci a pour objet de suivre une formation en rapport avec les besoins de la fonction, le congé ne peut lui être refusé par l’employeur, sauf s’il a déjà épuisé son contingent annuel de douze jours ou usé des douze jours spécifiques accordés sur trois ans.

S’agissant des conseillers du salarié sous statut de fonctionnaire ou d’agent public (y compris les agents non titulaires de l’un des trois versants de la fonction publique : État, territoriale ou hospitalière), ils sont, en leur qualité, soumis à des règles de droit public et ne peuvent donc bénéficier des dispositions du Code du travail qui organisent, pour les conseillers du salarié employés dans un établissement d’au moins 11 salariés, des autorisations d’absence qui sont assimilées à du temps de travail effectif.

Or, aucune disposition statutaire ne prévoit un droit à autorisation d’absence, rémunérée ou non, pour l’exercice de la mission de conseiller du salarié.

En conséquence, les fonctionnaires et agents contractuels de la fonction publique, faute d’être bénéficiaires de droit d’un crédit mensuel d’heures d’absence, ne peuvent ainsi, pendant leur temps de travail, assister un salarié lors de l’entretien préalable au licenciement ou d’un entretien préparatoire d’une rupture conventionnelle, sauf à obtenir une autorisation exceptionnelle d’absence de la part de leur administration.
Il n’est donc pas juridiquement possible aux services de la DDETS (ou, selon le cas, de la DDETSPP) de procéder au remboursement du traitement d’un agent public, statutaire ou contractuel, qui aurait exercé sa mission de conseiller du salarié durant ses heures de travail avec maintien de sa rémunération et autorisation de son supérieur hiérarchique.

Seule la disposition réglementaire relative aux modalités de remboursement des frais de déplacement des conseillers du salarié peut être appliquée aux conseillers possédant le statut d’agent de droit public.

La liste départementale des conseillers du salarié fait l’objet d’une révision tous les trois ans.

Compte tenu que la procédure de désignation des conseillers du salarié comporte un certain nombre de formalités à accomplir, la mise en œuvre de celle-ci ne peut intervenir chaque fois qu’une candidature isolée est proposée en cours de mandat.

Néanmoins, toute candidature spontanée ne manquera pas d’être examinée à l’occasion d’un éventuel complément à la liste des conseillers du salarié avant sa révision triennale.

La loi a instauré une incompatibilité entre les fonctions de conseiller du salarié et celles de conseiller prud’homme en activité.

Cette incompatibilité légale a pour objet d’éviter que le conseiller du salarié puisse être à la fois juge et partie dans un litige prud’homal.

Par contre, le cumul des fonctions de conseiller du salarié avec celles de défenseur syndical n’est pas interdit.

Sur ce point, il faut souligner que le rôle confié par la loi au conseiller du salarié ne l’amène pas à accompagner le salarié plus loin que l’entretien préalable au licenciement ou, selon le cas, les entretiens préparatoires d’une rupture conventionnelle

L’exercice successif de l’une et l’autre de ces fonctions dans une même affaire peut être susceptible d’amoindrir la portée du témoignage du conseiller du salarié en raison d’une possible confusion des genres. Le militant syndical qui abandonne sa casquette de conseiller du salarié pour coiffer celle de défenseur syndical et assurer ainsi la défense devant le conseil de prud’hommes du salarié qu’il a précédemment assisté et conseillé au cours de l’entretien préalable au licenciement, doit ainsi prendre en compte cet aspect des choses dans sa stratégie de défense de la cause du salarié.

En application des instructions ministérielles, seront choisies, dans la mesure du possible, des personnes demeurant dans le département où elles exerceront les fonctions de conseiller du salarié, ou le cas échéant, des personnes demeurant dans des départements limitrophes si des circonstances particulières le justifient.

Toute candidature aux fonctions de conseiller du salarié doit être adressée, au moyen du formulaire ci-dessous, à la direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS) ( ou, selon le cas, la direction départementale de l’emploi, du travail, des solidarités et de la protection de la population (DDETSPP) ), dans le ressort de laquelle le candidat souhaite exercer cette mission :

– Direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités du Calvados
Section centrale du travail
3, place Saint Clair
BP 30004
14201 HEROUVILLE SAINT CLAIR Cedex

– Direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités de l’Eure
Section centrale du travail
Cité administrative – boulevard Georges Chauvin
CS 70014
27020 EVREUX Cedex

– Direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités de la Manche
Section centrale du travail
Centre d’affaires Atlantique - Boulevard Félix Amiot
B.P.240
50102 CHERBOURG EN COTENTIN Cedex

– Direction départementale de l’emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations de l’Orne
Section centrale du travail
57, rue Cazault
BP 253
61007 ALENCON Cedex

– Direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités de la Seine-Maritime
Section centrale du travail
Immeuble Hastings
27 rue du 74ème régiment d’infanterie
76003 ROUEN Cedex 1

Avant que la liste départementale des conseillers du salarié ne soit arrêtée par le préfet, le projet de liste, établi par le directeur départemental de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS) ou, selon le cas, par le directeur départemental de l’emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations (DDETSPP), est soumis à l’avis des organisations d’employeurs et de salariés représentatives au niveau national siégeant à la commission nationale de la négociation collective (1), lesquelles disposent d’un délai d’un mois pour présenter leurs observations.

A l’issue de ce délai, la liste est officiellement dressée par voie d’arrêté préfectoral et publiée ensuite au recueil des actes administratifs de la préfecture.

Dès l’arrêté préfectoral signé, et sans attendre sa publication, chaque employeur d’un conseiller du salarié est personnellement informé par écrit par les services de la DDETS (ou DDETSPP) qu’il compte, parmi son personnel, un salarié protégé à ce titre. De même, la liste des conseillers est, dans le même temps, diffusée auprès des services d’inspection du travail et dans les mairies.

Cette procédure est appliquée, non seulement lors du renouvellement triennal de la liste, mais aussi à l’occasion de tout complément intervenant au cours du mandat.

(1) d’une part, MEDEF, CPME, FNSEA, CNMCCA, U2P, UNAPL et, d’autre part, CGT, CFDT, CGT - FO, CFTC, CFE–CGC

La DIRECCTE de Haute-Normandie a réalisé en 2002 une première édition du mémento à l’usage des conseillers du salarié. Il s’en est suivi une réédition, enrichie et actualisée, en 2006 puis en 2010.

Cet ouvrage aborde notamment le rôle, les attributions, les devoirs et obligations du conseiller du salarié.

Outre de rappeler le cadre juridique dans lequel intervient le conseiller, ce document a surtout pour objectif de tracer une ligne de conduite du conseiller conforme à la volonté exprimée par le législateur au-travers des débats parlementaires et de la loi, et de souligner quelques règles de déontologie qui découlent de la mission d’intérêt général confiée au conseiller du salarié.

Le lecteur trouvera donc dans cet ouvrage non seulement des précisions contenues notamment dans les circulaires ministérielles ou dégagées par la jurisprudence, mais aussi des renseignements sur les conditions d’exercice des fonctions de conseiller du salarié ainsi que des réponses concrètes aux questions les plus fréquemment posées, traduisant sur un plan pratique l’esprit et la lettre de la loi.

L’édition 2010 de ce mémento est mise en ligne à titre d’archive :

Memento des conseillers du salarié (3ème édition - 2010)

La DIRECCTE de Haute Normandie a édité pendant plusieurs années une publication périodique qui s’adressait à tous les conseillers du salarié nommés dans l’un ou l’autre des deux départements qui composaient cette région. Le « Bulletin régional des conseillers du salarié » apportait toutes les informations utiles au bon exercice de leur mission. Chaque numéro contenait toute l’actualité juridique et jurisprudentielle relative au mandat de conseiller du salarié et au droit du licenciement.

Bulletin régional - avril 2011

Bulletin régional spécial 20 ans - juin 2011

Bulletin régional - janvier 2012

Bulletin régional - juin 2012

Bulletin régional - janvier 2013

Bulletin régional spécial rupture conventionnelle - octobre 2012

Le service « Études Statistiques Évaluation » de la DIRECCTE de Haute-Normandie a réalisé en 2009 et en 2011 deux études, l’une quantitative, l’autre qualitative, sur le fonctionnement au plan de la région du dispositif des conseillers du salarié.

Ten Info septembre 2009 bilan régional activité conseillers salariés

Ten Info avril 2011 étude régionale activité des conseillers salariés

Les conseillers du salarié qui exercent une activité salariée et qui sont employés dans un établissement qui occupe au moins 11 salariés, disposent d’un droit d’absence de 15 heures au maximum par mois pour leur permettre d’exercer leur mission d’assistance pendant leur temps de travail. Cette absence donne lieu au maintien du salaire par l’employeur, lequel est remboursé par l’État.

Les formulaires de demande de remboursement d’un salaire maintenu par l’employeur peuvent être obtenus auprès de la Direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS) ou, selon le cas, de la Direction départementale de l’emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations (DDETSPP) :

– Direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités du Calvados
Section centrale du travail
3, place Saint Clair
BP 30004
14201 HEROUVILLE SAINT CLAIR Cedex
ddets-direction@calvados.gouv.fr
Standard : 02 31 47 74 00

– Direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités de l’Eure
Section centrale du travail
Cité administrative – boulevard Georges Chauvin
CS 70014
27020 EVREUX Cedex
ddets-direction@eure.gouv.fr
Standard : 02 32 31 85 07

– Direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités de la Manche
Section centrale du travail
Centre d’affaires Atlantique - Boulevard Félix Amiot
B.P.240
50102 CHERBOURG EN COTENTIN Cedex
ddets-direction@manche.gouv.fr
Standard : 02 33 88 32 00

– Direction départementale de l’emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations de l’Orne
Section centrale du travail
57, rue Cazault
BP 253
61007 ALENCON Cedex
ddetspp-direction@orne.gouv.fr
Standard : 02 33 32 51 41

– Direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités de la Seine-Maritime
Section centrale du travail
Immeuble Hastings
27 rue du 74ème régiment d’infanterie
76003 ROUEN Cedex 1
ddets-direction@seine-maritime.gouv.fr
Standard : 02 76 27 71 01