Directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS)

Revalorisation annuelle du SMIC au 1er juin 2026

BNORMSMignard — 2026-05-22T08:20:00Z

Dans un contexte international dégradé, marqué par des tensions commerciales, le Gouvernement poursuit son engagement en faveur de la protection des travailleurs et du soutien au pouvoir d'achat des Français les plus modestes.

En période de forte inflation, un mécanisme permet de revaloriser le SMIC en cours d'année. Il est déclenché lorsque l'indice des prix à la consommation augmente d'au moins 2 % par rapport à la précédente revalorisation, ce qui est le cas au 13 mai 2026. Conformément aux dispositions prévues par la loi, le SMIC sera automatiquement revalorisé en tenant compte de cette hausse.

Au 1er juin, le SMIC horaire passera ainsi de 12,02 € brut à 12,31 €, soit 1 867,02 € brut par mois contre 1 823,03 € précédemment, ce qui correspond à une hausse de 43,99 € brut par mois, soit une hausse effective du SMIC de 2,41 %.

Le SMIC net mensuel s'élèvera donc à 1 477,93, contre 1 443,11 € précédemment, soit une hausse de 34,82 € net par mois.

Plusieurs mesures concrètes de soutien au pouvoir d'achat des travailleurs modestes entreront donc en vigueur dans les prochaines semaines :

À partir du 27 mai : une aide grands rouleurs pourra être demandée par 3 millions de travailleurs modestes.
Au 1er juin : une revalorisation automatique du SMIC à hauteur de 2,41 %
À partir du 1er juillet : augmentation de la prime d'activité : en moyenne 50 € /mois pour 3 millions de travailleurs modestes.

Jean-Pierre Farandou, ministre du Travail et des Solidarités : « Protéger et aider les travailleurs est un engagement fort du Gouvernement. Cette revalorisation du SMIC qui prendra effet au 1er juin prochain est importante dans un contexte économique difficile pour de nombreux Français. Le Gouvernement avait déjà pris des mesures de soutien au pouvoir d'achat des travailleurs modestes dans le cadre du budget pour 2026 en augmentant la prime d'activité de 50 euros par mois en moyenne pour 3 millions de foyers modestes. Enfin une aide aux travailleurs modestes grands rouleurs sera disponible à partir du 27 mai prochain. Soutenir nos travailleurs modestes est une priorité. »

Consultez le site du ministère du travail et des solidarités

Depuis le 1er novembre 2023, l'employeur doit fournir à ses salariés les informations principales relatives à la relation de travail

2024-06-22T11:02:16Z

Depuis le 1er novembre 2023, les employeurs sont tenus de communiquer à chacun de leurs salariés un certain nombre d'informations sur les éléments essentiels de leur relation de travail. Afin
de faciliter la mise en œuvre de cette obligation, un arrêté du 3 juin 2024 met à disposition des employeurs cinq modèles de document d'informations.

La loi n°2023-171 du 9 mars 2023 impose aux employeurs de remettre au salarié un ou plusieurs documents établis par écrit précisant les informations principales relatives à la relation de travail (article L.1221-5-1 du Code du travail).

En application de cette loi, le décret n° 2023-1004 du 30 octobre 2023, qui crée l'article R.1221-39 du Code du travail, rend obligatoire, à l'égard des salariés dont le contrat de travail a été conclu à compter du 1er novembre 2023, la transmission, sous format papier, voire électronique sous conditions, d'un certain nombre d'informations énumérées par l'article R.1221-34 du même code, auxquelles s'ajoutent, pour les salariés exerçant habituellement leur activité professionnelle en France qui sont appelés à travailler à l'étranger pour une durée supérieure à quatre semaines consécutives, les informations mentionnées à l'article R1221-36.

Certaines de ces informations doivent être communiquées individuellement au salarié au plus tard le septième jour calendaire à compter de la date d'embauche. Par exception, certaines autres informations doivent être fournies au plus tard un mois à compter de cette même date (article R.1221-35) et, pour les salariés appelés à travailler à l'étranger, avant leur départ (article R.1221-37).

Lorsqu'une ou plusieurs des informations doivent être modifiées, l'employeur doit remettre au salarié un document indiquant ces modifications, dans les plus brefs délais et au plus tard à la date de prise d'effet de cette modification, sauf s'il s'agit d'une modification qui résulte exclusivement d'un changement des dispositions législatives et réglementaires ou des stipulations conventionnelles en vigueur (article R1221-40).

Les salariés recrutés antérieurement au 1er novembre 2023 qui n'ont pas reçu de leur employeur une ou plusieurs informations imposées par le décret du 30 octobre 2023 peuvent en demander à tout moment la communication auprès de leur employeur. Celui-ci doit transmettre ces informations sous délai de sept jours calendaires ou d'un mois selon les informations sollicitées (article 7 du décret n° 2023-1004 du 30 octobre 2023).

Le salarié qui n'a pas reçu les informations prescrites ne peut saisir la conseil de prud'hommes qu'à la condition d'avoir mis au préalable son employeur en demeure de les lui communiquer ou de les compléter, et en l'absence de transmission des informations en cause par ce dernier dans un délai de sept jours calendaires à compter de la réception de la mise en demeure (article R1221-41).

L'arrêté du 3 juin 2024 fixe des modèles de documents visant à faciliter la mise en œuvre de ces obligations mises à la charge des employeurs.

– Code du travail numérique

Emploi des adolescents pendant les vacances scolaires

2024-04-02T08:30:56Z

L'emploi d'un jeune âgé de 14 ou 15 ans pendant les vacances scolaires nécessite une autorisation préalable de l'inspecteur du travail

Dès lors qu'ils ont 14 ans révolus, les jeunes peuvent être embauchés dans le cadre d'un "job d'été" ou d'un "emploi de vacances", à condition de disposer d'un nombre de jours minimum de vacances scolaires.

En effet, l'emploi de ces adolescents âgés de moins de 16 ans est autorisé uniquement pendant les périodes de vacances scolaires comportant au moins quatorze jours, ouvrables ou non, et à la condition que les intéressés bénéficient d'un repos continu d'une durée qui ne peut être inférieure à la moitié de la durée totale desdites vacances (articles L.4153-3 et D.4153-2 du Code du travail).

Des règles particulières doivent être respectées : forme du contrat de travail (CDD), visite médicale avant l'embauche, conditions de travail adaptées, temps de travail, rémunération minimale, indemnité de congé payé en fin de contrat.

La rémunération perçue par le jeune salarié peut, sous certaines conditions et dans certaines limites, être exonérée d'impôt sur le revenu.
Le 36° de l'article 81 du Code général des impôts exonère d'impôt sur le revenu, dans la limite de trois fois le montant mensuel du salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC), les salaires versés aux jeunes de vingt-cinq ans au plus au 1er janvier de l'année d'imposition en rémunération d'une activité exercée pendant l'année scolaire ou universitaire ou durant leurs congés scolaires ou universitaires (« emplois de vacances » ou « jobs d'été »).

Une demande d'autorisation doit être adressée par l'employeur à l'inspecteur du travail, au moins 15 jours avant la date prévue pour l'embauche du jeune.

Cette demande doit comporter l'accord écrit des représentants légaux de l'enfant, c'est-à-dire ordinairement des deux parents qui exercent l'autorité parentale.

Lorsque les parents ne parviennent pas à s'entendre, celui d'entre eux qui souhaite consentir au travail de son enfant doit obtenir auprès du juge des tutelles une autorisation de travail de l'enfant mineur qui devra être jointe à la demande d'autorisation présentée par l'employeur à l'inspecteur du travail.

En savoir plus : Requête en autorisation de travail du mineur en cas de désaccord des parents

– Télécharger le formulaire de demande d'autorisation d'embauche :

Si vous ne connaissez pas l'adresse de l'inspecteur du travail concerné, cliquez ici

L'accord de l'inspecteur du travail :

est tacite, sauf s'il a adressé un refus écrit dans un délai de huit jours francs à compter de l'expédition de la demande (le cachet de La Poste faisant foi).
est donné sous condition du respect par l'employeur des obligations qui résultent des éventuelles modifications ou adjonctions dans le libellé de la demande qui lui ont été demandées par l'inspecteur du travail ;
peut être retiré à tout moment s'il est constaté que le mineur est employé soit dans des conditions non conformes à l'autorisation, soit en méconnaissance des dispositions du code du travail.

L'emploi du mineur ne peut être autorisé que pour des travaux légers qui ne sont pas susceptibles de porter préjudice à sa sécurité, à sa santé ou à son développement. Ses conditions de travail doivent être conformes à la réglementation du travail des jeunes âgés de moins de 18 ans.

L'inspecteur du travail peut à tout moment requérir un examen médical du jeune pour constater si le travail dont il est chargé excède ses forces. Dans ce cas, l'inspecteur du travail peut exiger son renvoi de l'établissement sur avis conforme du médecin inspecteur du travail et, si les parents le demandent, après examen contradictoire.

Rappel des conditions d'emploi des adolescents âgés de 14 à moins de 16 ans pendant une période de vacances scolaires comportant au moins quatorze jours

Travaux autorisés :

Travaux dont l'exécution n'entraîne aucune fatigue anormale, tant à raison des conditions particulières dans lesquelles ils sont accomplis qu'à raison de leur nature propre (article D.4153-4 du code du travail)

Travaux interdits :

Travaux répétitifs ou exécutés dans une ambiance ou à un rythme qui leur confère une pénibilité caractérisée (art. D.4153-15 et suivants), travaux le dimanche [1] (art. L.3132-3), les jours fériés [2] (art. L.3164-6) ou de nuit (art. L.3163-2).

Durée du travail :

Pour les jeunes âgés de moins de 16 ans, la durée du travail ne peut pas excéder 35 heures par semaine et 7 heures par jour (art. D.4153-3).

Le jeune ne peut pas travailler de manière ininterrompue plus de 4 heures et demie. Au-delà, il doit bénéficier de 30 minutes consécutives de pause (art. L.3162-3).

Le repos quotidien ne peut pas être inférieur à 14 heures consécutives (art. L.3164-1).

Un repos hebdomadaire de deux jours consécutifs doit être accordé (art. L.3164-2). Ce repos doit obligatoirement comporter le dimanche, sauf dans les entreprises et établissements qui sont autorisés à déroger à la règle du repos dominical des salariés.

Le travail de nuit - entre 20 heures et 6 heures - est interdit (art. L.3163-2).

De même, est interdit le travail des jours fériés légaux (art. L.3164-6), sauf dans les secteurs énumérés à l'article R.3164-2 du Code du travail et sous condition qu'une convention ou accord de branche étendu ou qu'un accord d'entreprise ou d'établissement permette le bénéfice de cette dérogation.

A noter : l'indemnité de fin de contrat prévue par l'article L.1243-8 du Code du travail n'est pas due lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires (article L.1243-10, 2°).

Régime spécifique applicable aux entreprises assujetties, de par la nature de leur activité économique, aux dispositions du Code rural et de la pêche maritime

En application de l'article R.715-2 de ce code, l'emploi des jeunes mineurs âgés de plus de 14 ans, dans les exploitations, entreprises et établissements relevant du secteur agricole, pendant les périodes de vacances scolaires comportant au moins sept jours, ouvrables ou non, est autorisé de droit sous réserve que les intéressés jouissent d'un repos continu d'une durée qui ne peut pas être inférieure à la moitié de la durée totale desdites vacances.

Un régime déclaratif se substitue au régime d'autorisation administrative préalable prévu par l'article L.4153-3 du code du travail.

L'employeur doit donc déclarer cet emploi à l'inspecteur du travail en lui indiquant le nombre de jeunes concernés, leurs nom, prénoms et âge, la nature de travaux qui leur seront confiés et les lieux précis où ces travaux seront effectués.

La durée de travail des jeunes ne peut excéder 7 heures par jour et 32 heures par semaine.
Cette dernière limitation est portée à 35 heures par semaine pour ceux qui ont atteint l'âge de 15 ans.
Lorsqu'ils travaillent pour le compte de plusieurs employeurs, les jours et les heures de travail qu'ils effectuent chez chacun de ceux-ci sont additionnés.

Les jeunes concernés ne peuvent être employés qu'à des travaux légers, c'est-à-dire des travaux qui, en raison de la nature propre des tâches qu'ils comportent et des conditions particulières dans lesquelles ces tâches sont effectuées, ne sont pas susceptibles de porter préjudice à leur sécurité, à leur santé ou à leur développement.

En particulier, ils ne peuvent pas être employés :

A des travaux exécutés dans une ambiance ou à un rythme qui leur confèrent une pénibilité caractérisée, ou astreignent à un rendement ;
A des travaux d'entretien, de réparation ou de conduite de tracteurs ou de machines mobiles ;
A des travaux nécessitant la manipulation ou l'utilisation de produits dangereux ainsi que dans les lieux affectés au stockage, à la manipulation ou à l'utilisation de ces produits ;
Dans les lieux affectés à la traite ou à la contention des animaux, lors de la présence de ces derniers.

[1] sauf dans les entreprises et établissements bénéficiant d'une dérogation au repos dominical des salariés

[2] sauf dans les secteurs d'activités visés par l'article R.3164-2 et sous les conditions fixées à l'article L.3164-8

Guide 2024 "Trouver un job en Normandie

https://www.jobs-ete.com (site du Centre d'Information et de Documentation Jeunesse) : site internet dédié aux jobs d'été pour accéder à des offres d'emplois, à toutes les informations pratiques, savoir bien identifier sa recherche, rédiger son CV et sa lettre de motivation

Site du Centre régional Information Jeunesse Normandie : trouver un job

Site de "France Travail" :
En avant pour les jobs d'été !
Les jobs saisonniers et d'été

Site du ministère du travail, de la santé et des solidarités :
Job d'été : formalités et obligations ;

Job d'été : à quel âge et dans quelles conditions ? (site Service-public.fr) ;

Job d'été, travail étudiant, stage : devez-vous déclarer ces revenus ? (site du ministère chargé de l'économie et des finances)

Job d'été : n'oubliez pas vos obligations (site de l'Urssaf)

Le congé de proche aidant

2023-10-06T08:36:04Z

En France, 1 personne sur 6, soit plus de 11 millions de personnes (membre de la famille, ami, conjoint …) soutiennent et accompagnent au quotidien un proche en perte d'autonomie du fait de l'âge, de la maladie ou d'un handicap.
Le rôle des aidants est reconnu dans la loi et de nouveaux droits leur ont été octroyés, dont le "congé de proche aidant", rémunéré depuis le 1er octobre 2020.

Le décret n° 2016-1554 du 18 novembre 2016 a mis en œuvre les mesures inscrites à l'article 53 de la loi n° 2015-1776 du 28 décembre 2015 relative à l'adaptation de la société au vieillissement et à l'article 9 de n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

Le congé de proche aidant, qui était attendu depuis de nombreuses années, est une avancée sociale majeure. Il permet de concilier des temps d'aide et des temps de travail, notamment pour les personnes en situation de handicap et leurs proches aidants.

En transformant le congé de soutien familial en congé de proche aidant, cette mesure, entrée en vigueur le 1er janvier 2017 et codifiée sous les articles L.3142-16 à L.3142-27 et D.3142-9 à D.3142-13 du Code du travail, élargit les bénéficiaires de ce type de congé aux aidants sans lien de parenté avec la personne qu'ils aident et aux aidants de personnes accueillies en établissement. Il instaure également la possibilité, pour le salarié, de transformer ce congé en période d'activité à temps partiel et assouplit ses modalités d'utilisation en permettant son fractionnement.

Cette mesure vient compléter les actions mises en place depuis 2012 en faveur des proches aidants, qu'il s'agisse du "droit au répit" [1] ou de la revalorisation ponctuelle de l'allocation personnalisée d'autonomie (APA).

La mise en œuvre du congé de proche aidant est une des étapes de la reconnaissance collective de l'investissement des aidants (conjoints, enfants, membres de la famille, amis), qui soudainement voient leurs vies bouleversées face à la perte d'autonomie d'un proche.

La loi n° 2019-485 du 22 mai 2019 visant à favoriser la reconnaissance des proches aidants oblige les branches professionnelles à intégrer aux négociations quadriennales le thème de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés proches aidants .
La primauté est accordée par la loi à l'accord de branche et non plus à l'accord d'entreprise pour mettre en œuvre le droit au congé de proche aidant. Les modalités de ce congé (durée maximale, nombre de renouvellements, délais d'information de l'employeur, délais de demande du salarié et de réponse de l'employeur) n'auront plus à être définies au niveau de l'entreprise qu'à défaut d'accord de branche.

Le texte prévoit aussi d'inciter au recours au congé de proche aidant en favorisant la formation de ses bénéficiaires. Un accord d'entreprise ou de groupe, un accord de branche ou un accord conclu au niveau d'un opérateur de compétences (Opco) pourra prévoir d'abonder le compte personnel de formation (CPF) des salariés bénéficiant de différents congés (maternité, paternité, parental, etc.), dont le congé de proche aidant.

La loi n°2019-1446 du 24 décembre 2019 de financement de la sécurité sociale pour 2020 a supprimé la condition d'une ancienneté minimale d'un an pour bénéficier du congé de proche aidant (article L.3142-16 du Code du travail).
Elle prévoit également qu'une allocation journalière de proche aidant (AJPA) sera versée pour une durée maximale de trois mois (66 jours) au cours de la carrière professionnelle du bénéficiaire.

Le décret n° 2020-1208 du 1er octobre 2020 a initialement fixé les modalités de mise en œuvre de l'allocation journalière du proche aidant (AJPA).

– Télécharger le communiqué de presse de la ministre déléguée auprès du ministre des solidarités et de la santé, chargée de l'autonomie et de la Secrétaire d'État auprès du Premier ministre en charge des personnes handicapées, sur l'entrée en vigueur du congé proche aidant rémunéré (29 septembre 2020)

La loi n° 2021-1754 du 23 décembre 2021 de financement de la sécurité sociale pour 2022 (article 54) prévoit une revalorisation de l'AJPA au 1er janvier de chaque année en référence au salaire minimum de croissance (Smic) et non plus à la base mensuelle des allocations familiales.

Le décret n°2022-88 du 28 janvier 2022 fixe ces nouvelles modalités de calcul du montant de l'AJPA pour les versements dus à compter du 1er janvier 2022. Les montants versés correspondent désormais à sept fois la valeur du salaire horaire minimum de croissance net (SMIC horaire net) en vigueur au 1er janvier, en tenant compte de la déduction de la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS) et de la contribution sociale généralisée (CSG), sans distinction entre les personnes isolées et celles vivant en couple. Ainsi, depuis le 1er janvier 2022, le montant de l'AJPA est de 58,59 € par jour et 29,30 € par demi-journée pour tous les bénéficiaires, alors qu'auparavant elle était de 43,89 € pour une personne en couple et 52,13 € pour une personne seule [2].

– Rapport d'évaluation de l'allocation journalière du proche aidant (AJPA) 2022

La loi du 23 décembre 2021 a également supprimé le critère de handicap ou de perte d'autonomie de « particulière gravité » pour le bénéfice du congé de proche aidant.

Pour son application, le décret n° 2022-1037 du 22 juillet 2022 élargit le champ des bénéficiaires du congé de proche aidant et complète la liste des pièces justificatives à fournir pour l'ouverture du droit à l'allocation journalière du proche aidant (AJPA) pour ces nouvelles catégories de bénéficiaires.

A noter : Depuis le 1er juillet 2021, le salarié bénéficiaire du congé de proche aidant n'a plus besoin de se procurer une attestation de son employeur précisant le bénéfice de ce congé, pour formuler sa demande d'allocation auprès de l'organisme débiteur des prestations familiales (CAF ou caisse de MSA pour les salariés agricoles) (article 5 du décret n° 2020-1208 du 1er octobre 2020 ).

Consulter également nos pages consacrées :

– au don de jours de repos en faveur des proches aidants ;

– à l'expérimentation de dérogations au droit du travail dans le cadre du relayage et de séjours de répit aidant-aidé

– Aidants et besoin de répit : 17 fiches-repère

[1] se reporter aux 17 fiches-repère pour les aidants

[2] Cette allocation n'est pas cumulable avec les indemnisations perçues au titre des congés maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, adoption, d'interruption d'activité ou l'allocation de remplacement pour maternité ou paternité, la prestation partagée d'éducation de l'enfant (PreParE de la Paje), le complément et la majoration de l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé (Aeeh) versé pour l'enfant aidé, l'allocation aux adultes handicapés (Aah), l'allocation journalière de présence parentale (Ajpp), l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie (Ajap), l'indemnisation des congés de maladie ou d'accident du travail (sauf en cas de congé transformé en activité à temps partiel), l'allocation chômage… (articles L.168-8 et suivants du Code de la sécurité sociale)

Aidants : nouvelle stratégie de mobilisation et de soutien 2023-2027 (Dossier de presse 6 octobre 2023 - Gouvernement)

Engagement des entreprises pour leurs salariés aidants : recommandations de la Plateforme RSE (février 2022)

Site Service-public.fr : le congé de proche aidant

Site de la MSA : L'allocation journalière de proche aidant (AJPA)

Le Guide "salariés aidants" (Agirc-Arrco) (septembre 2020)

Solutions pour les aidants (Portail national d'information et d'orientation des personnes âgées en perte d'autonomie et de leurs proches)

Peut-on utiliser la prestation de compensation du handicap (PCH) ou l'allocation personnalisée autonomie (Apa) pour rémunérer un aidant familial ?

Le site de l'Association Française des Aidants

Présomption de démission en cas d'abandon de poste volontaire du salarié

2023-04-18T12:26:00Z

Une présomption de démission s'applique au salarié ayant abandonné volontairement son poste et qui ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure par son employeur de justifier son absence et de regagner son poste

L'abandon de poste, qui n'est pas défini par le Code du travail, correspond à une absence non autorisée du salarié à son poste de travail, qui peut être prolongée ou réitérée sans justification.

L'abandon de poste n'est pas considéré par la jurisprudence comme une démission du salarié. En effet, selon une jurisprudence constante, la Cour de cassation considère qu'au regard des dispositions du Code du travail, en particulier de son article L.1237-1, la démission ne peut résulter que d'une manifestation claire et non équivoque de volonté du salarié de rompre le contrat de travail.

L'abandon de poste constitue une inexécution fautive du contrat de travail par le salarié. En conséquence, il peut entraîner la suspension du contrat et la privation de la rémunération.

Dès lors, l'abandon de poste constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement du salarié. Sous certaines conditions, le licenciement peut être prononcé pour faute grave du salarié.

Les abandons de poste sont sources d'importants dysfonctionnements pour les entreprises. Ils ont des conséquences tant pour l'employeur que pour les salariés qui doivent faire face à l'absence imprévue et injustifiée d'un de leurs collègues.

Afin d'une part, de limiter les perturbations engendrées par les abandons de poste dans les entreprises et, d'autre part, que puissent être appliquées à ces salariés les règles d'indemnisation du chômage prévues en cas de démission, l'article 4 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi a créé une présomption de démission en cas d'abandon de poste du salarié.

Le décret n° 2023-275 du 17 avril 2023 vient préciser les modalités d'application de cette présomption de démission.

Ces dispositions apportent des garanties de procédure tant pour le salarié que pour l'employeur.

La présomption de démission a également pour effet de mettre un terme au fait qu'un salarié licencié à l'issue d'un abandon de poste dispose d'une situation plus favorable en matière d'assurance chômage qu'un salarié qui démissionne pour un motif considéré comme non légitime et qui n'est pas indemnisé.

La procédure à mettre en œuvre

L'employeur qui constate que le salarié a abandonné volontairement son poste et entend faire valoir cette présomption de démission, doit lui adresser une mise en demeure, par lettre recommandée ou par lettre remise en main-propre contre décharge, de justifier son absence et de reprendre son poste.
Il fixe au salarié un délai pour reprendre le travail, lequel ne peut être inférieur à quinze jours et commence à courir à compter de la date de présentation de la mise en demeure ou de sa remise en main-propre.

Dans le cas où le salarié entend se prévaloir d'un motif légitime de nature à faire obstacle à une présomption de démission, tel que, notamment :

– des raisons médicales ;
– l'exercice du droit de retrait prévu à l'article L.4131-1 ;
– l'exercice du droit de grève prévu à l'article L.2511-1 ;
– le refus du salarié d'exécuter une instruction contraire à une réglementation ;
– la modification du contrat de travail à l'initiative de l'employeur,

il indique à l'employeur le motif invoqué en réponse à la mise en demeure.

Si le salarié répond à la mise en demeure de son employeur en justifiant son absence à son poste de travail par un motif légitime, la présomption de démission se trouve écartée.

Lorsque le salarié reprend son poste dans le délai imparti sans justifier son absence, il s'exposera néanmoins à une sanction disciplinaire pour absence injustifiée.

Par contre, si, malgré la mise en demeure, le salarié ne reprend pas le travail et ne justifie pas son absence dans le délai fixé par l'employeur, il est présumé démissionnaire à l'expiration de ce délai.

Cette disposition permet de préciser la date à laquelle la démission pourra être considérée comme effective, emportant ainsi la rupture du contrat de travail.

Le salarié, présumé démissionnaire, reste tenu d'effectuer le préavis dû, sauf si son employeur l'en dispense ou que, d'un commun accord, il a été convenu que le préavis ne sera pas exécuté.

Le salarié qui conteste la rupture de son contrat de travail sur le fondement de cette présomption peut saisir le conseil de prud'hommes. L'affaire est directement portée devant le bureau de jugement, lequel se prononce sur la nature de la rupture (licenciement, prise d'acte ou démission) et les conséquences qui en découlent. Il statue au fond dans un délai d'un mois à compter de sa saisine.

– En savoir plus (Code du travail numérique)

Un salarié de votre entreprise est sapeur-pompier volontaire ? Ce qu'il faut savoir.

2022-08-19T07:49:02Z

Les sapeurs-pompiers volontaires participent, aux côtés des sapeurs-pompiers professionnels, à l'ensemble des missions des services d'incendie et de secours. Ils sont des acteurs indispensables dans la sécurité civile. Les chefs d'entreprise sont appelés à favoriser la disponibilité de leurs salariés qui se sont engagés comme sapeur-pompier volontaire et à en fixer les modalités par la conclusion d'une convention avec le service départemental d'incendie et de secours.

Le volontariat chez les sapeurs-pompiers constitue un enjeu majeur de notre société, notamment dans les territoires ruraux.
Aujourd'hui, 79 % des sapeurs-pompiers sont volontaires, soit 198 900 hommes et femmes. Ils assurent la moitié des interventions en milieu semi-urbain et 80 % des missions en zone rurale.

Les deux tiers des sapeurs-pompiers volontaires exercent en parallèle une activité professionnelle. Beaucoup d'entre eux sont salariés d'une entreprise privée.

Ces compétences constituent des ressources importantes dans l'organisation des services d'incendie et de secours (SDIS).

Les conventions Employeurs / SDIS

Afin de pouvoir fiabiliser la réponse opérationnelle, notamment pendant les heures ouvrables, les employeurs ont la possibilité de conclure une convention avec le service départemental d'incendie et de secours (SDIS) (article L.723-11 du Code de la sécurité intérieure). Elle précisera les modalités de la disponibilité opérationnelle et de la disponibilité pour la formation des sapeurs-pompiers volontaires en fonction des nécessités du fonctionnement de l'entreprise.

Ainsi, le sapeur-pompier volontaire peut concilier au mieux son engagement avec son activité professionnelle. Des avantages fiscaux et des compensations financières sont prévues pour l'entreprise.

Label "Employeur partenaire des sapeurs-pompiers"

Le label "employeur partenaire des sapeurs-pompiers" prévu à l'article L. 723-11 du Code de sécurité intérieure [1] est destiné à valoriser les employeurs qui adhèrent à la démarche d'engagement citoyen des sapeurs-pompiers volontaires et s'y associent par la voie conventionnelle.

Ce label est attribué par le préfet de département sur proposition du président du conseil d'administration du service départemental d'incendie et de secours. Pour y être éligible, les employeurs doivent avoir signé une convention de disponibilité avec le SDIS permettant à leurs salariés exerçant une activité de sapeur-pompier volontaire de disposer d'au moins 8 jours ouvrés d'autorisation d'absence par an.

Un label "employeur partenaire national des sapeurs-pompiers" peut être attribué par le ministre chargé de la sécurité civile (actuellement le ministre de l'intérieur et des outre-mer), sur proposition du directeur général de la sécurité civile et de la gestion des crises (DGSCGC), aux employeurs qui ont signé une convention nationale favorisant le volontariat des sapeurs-pompiers, selon les mêmes conditions que celles fixées pour le label décerné au niveau départemental.

Le décret n° 2022-1116 du 4 août 2022 définit les conditions de délivrance et d'utilisation du label, au niveau national et au niveau départemental.

– circulaire du 19 juillet 2006 relative au label « employeur partenaire des sapeurs-pompiers » (Ministère de l'intérieur) qui en fixait les critères et modalités d'attribution antérieurement à la loi n° 2021-1520 du 25 novembre 2021 (article 45) et à son décret d'application du 4 août 2022.

Liste officielle des titulaires du label employeur partenaire national des sapeurs-pompiers

La plus-value d'un sapeur-pompier volontaire au sein de l'entreprise

Les formations en qualité de sapeur-pompier volontaire peuvent être grandement utiles voire vitales à l'entreprise.

Détenteur de formations aux premiers secours, il est en mesure de mettre en œuvre des techniques et des pratiques sur son lieu de travail, dans l'attente des secours.
Il est également formé aux risques, à la lutte contre l'incendie et aux moyens de le prévenir. Accoutumé à la manipulation des extincteurs, il peut aussi prodiguer des conseils en matière de prévention et intervenir sur tout départ de feu. Il est également qualifié pour organiser l'évacuation d'un bâtiment.

Associer volontariat et activité professionnelle

L'article L.723-12 du Code de la sécurité intérieure énumère les activités ouvrant droit à autorisation d'absence du sapeur-pompier volontaire pendant son temps de travail. Il s'agit :
– des missions opérationnelles concernant les secours d'urgence aux personnes victimes d'accidents, de sinistres ou de catastrophes et leur évacuation, ainsi que la protection des personnes, des biens et de l'environnement, en cas de péril ;
– des actions de formation.

Les autorisations d'absence ne peuvent être refusées au sapeur-pompier volontaire que lorsque les nécessités du fonctionnement de l'entreprise s'y opposent. Le refus est motivé, notifié à l'intéressé et transmis au service d'incendie et de secours.

Lorsqu'une convention est conclue entre l'employeur d'un sapeur-pompier volontaire et le service départemental d'incendie et de secours, les parties fixent le seuil d'absences au-delà duquel les nouvelles autorisations d'absence donnent lieu à une compensation financière et en précisent les conditions.

Un salarié de l'entreprise peut offrir des jours de repos non pris à un collègue de travail sapeur-pompier volontaire. Dans ce cas, le sapeur-pompier volontaire bénéficie de droit du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence (article L.723-12-1).

Le temps passé hors du lieu de travail, pendant les heures de travail, par le sapeur-pompier volontaire pour participer aux missions à caractère opérationnel et aux activités de formation est assimilé à une durée de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, des droits aux prestations sociales et pour les droits qu'il tire de son ancienneté (article L.723-14).

Aucun licenciement, aucun déclassement professionnel, ni aucune sanction disciplinaire ne peuvent être prononcés à l'encontre d'un salarié en raison d'absences liées à l'activité de sapeur-pompier volontaire (article L.723-16).

- En savoir plus : site de la Fédération nationale des sapeurs-pompiers de France

– Télécharger les dépliants d'information :

– Devenir sapeur-pompier volontaire (site de la Fédération nationale des sapeurs-pompiers de France)

– Charte nationale du sapeur-pompier volontaire :

– Campagne nationale de recrutement de sapeurs-pompiers volontaires (ministère de l'intérieur - janvier 2022)

– Dossier de presse de lancement de la nouvelle campagne de recrutement

Contacts :

Service départemental d'incendie et de secours du Calvados

Service départemental d'incendie et de secours de l'Eure

Service départemental d'incendie et de secours de la Manche

Service départemental d'incendie et de secours de l'Orne

Service départemental d'incendie et de secours de la Seine-Maritime

– Carte des services départementaux d'incendie et de secours

[1] modifié par l'article 45 de la loi n° 2021-1520 du 25 novembre 2021 visant à consolider notre modèle de sécurité civile et valoriser le volontariat des sapeurs-pompiers et les sapeurs-pompiers professionnels

Site internet des Sapeurs-pompiers de France

Site Internet du Ministère de l'Intérieur

Sapeur-pompier volontaire (site Service-public.fr)

Musée des Sapeurs-Pompiers de France - Montville (Seine-Maritime)

Barème des indemnités du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse : validation par la cour de cassation

2022-05-13T16:24:41Z

La Cour de cassation valide le barème d'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse et exclut toute remise en cause du plafonnement des indemnités, fondée sur une appréciation au cas par cas

La Cour de cassation a rendu le 11 mai 2022 deux arrêts (n° 21-14490 et 21-15247) suite à des pourvois ayant trait au barème qui détermine l'indemnité que doit verser l'employeur à un salarié lorsqu'il le licencie sans cause réelle et sérieuse. Ce barème a été établi par l'article L.1235-3 du Code du travail, issu de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.

Dans ces décisions, la Cour de cassation confirme que :

– le barème d'indemnisation du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse n'est pas contraire à l'article 10 de la convention n°158 de l'Organisation internationale du travail ;

– le juge français ne peut écarter, même au cas par cas, l'application du barème au regard de cette convention internationale ;

– la loi française ne peut faire l'objet d'un contrôle de conformité à l'article 24 de la Charte sociale européenne, qui n'est pas d'effet direct.

– Lire :

le communiqué de presse du 11 mai 2022 du ministère du travail

le communiqué de presse du 11 mai 2022 de la Cour de cassation

Représentation équilibrée F/H dans les postes de direction des grandes entreprises

BNORMSMignard — 2022-05-02T05:31:55Z

Afin d'accélérer la participation des femmes à la vie économique et professionnelle, la loi « Rixain » du 24 décembre 2021 comporte plusieurs mesures visant à une plus grande égalité entre les femmes et les hommes dans les entreprises. C'est en ce sens que son article 14 instaure une obligation de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes dans les postes de direction des grandes entreprises.

L'article 14 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle crée une obligation de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes des grandes entreprises, accompagnée d'une obligation de transparence en la matière.

Elle fixe de nouvelles obligations pour les entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés pour le troisième exercice consécutif. Celles-ci doivent désormais calculer et publier leurs écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi leurs cadres dirigeants et les membres de leurs instances dirigeantes, chaque année au plus tard le 1er mars.

Pour la première année d'application, les entreprises ont jusqu'au 1er septembre 2022 pour mettre en œuvre cette obligation.

Les entreprises devront atteindre un objectif de 30% de femmes et d'hommes cadres dirigeants et de 30% de femmes et d'hommes membres d'instances dirigeantes à partir du 1er mars 2026. Cet objectif sera de 40% à partir du 1er mars 2029 : les entreprises disposeront alors d'un délai de deux ans pour se mettre en conformité avec ces objectifs, sous peine de pénalité financière.

Consultez le site du ministère du travail, de l'emploi et de l'insertion

Vous êtes employeur et vous avez des collaborateurs réservistes

2021-08-21T07:30:00Z

La Garde nationale, ce sont des femmes et des hommes volontaires qui décident, en parallèle de leur vie civile et de leur activité professionnelle, de s'engager dans la réserve opérationnelle militaire ou dans la réserve opérationnelle de la police nationale, au service de la protection des Français.

La Garde nationale, créée par le décret n°2016-1364 du 13 octobre 2016, n'est pas une entité autonome, mais regroupe des volontaires pleinement intégrés aux forces de sécurité intérieure et aux armées. Elle rassemble en effet tous les réservistes ayant vocation à porter une arme, c'est-à-dire les réserves opérationnelles [1] des armées (armée de terre, marine nationale, armée de l'air, gendarmerie nationale..) complétées de la réserve opérationnelle de la police nationale [2].

La Garde nationale a pour ambition de rassembler 85 000 volontaires, à savoir 40 000 réservistes du ministère des armées et 45 000 réservistes du ministère de l'intérieur.

Convention de soutien à la politique de la Réserve militaire

L'emploi des réservistes au sein des forces armées est subordonné à un certain nombre de contraintes qui limitent leur disponibilité aussi bien en termes de réactivité que de durée d'activité. La politique de la réserve militaire repose sur l'obligation faite par la loi aux employeurs civils de libérer leurs salariés-réservistes 10 jours par année civile [3] dans le cadre de leur activité de réserve (article L.3142-89 du Code du travail). La politique engagée par le ministère des armées depuis 2004 a pour objectif d'aller au-delà des dispositions légales, tout en prenant en compte les impératifs économiques et professionnels des employeurs privés et publics.

Les entreprises qui souhaitent mettre en œuvre des dispositions plus favorables à la disponibilité et à la réactivité de leurs collaborateurs-réservistes peuvent signer une convention de soutien à la politique de la réserve militaire avec le ministère des armées.

Ces conventions ont plusieurs objectifs :
– faciliter la disponibilité et la réactivité des salariés de l'entreprise titulaires d'un engagement à servir dans la réserve ;
– maintenir, tout ou en partie, les conditions de rémunération des salariés-réservistes pendant leurs activités militaires ;
– resserrer les liens entre l'entreprise et les forces armées par l'intermédiaire de ces réservistes et du référent-défense désigné dans l'entreprise, l'interlocuteur direct du secrétariat général du Conseil supérieur de la réserve militaire/secrétariat général de la Garde nationale ;
– mettre en place le socle d'un partenariat durable entre le ministère des armées et l'entreprise permettant le développement de diverses formes de coopération.

L'entreprise signataire d'une convention peut bénéficier de certains avantages et se voir attribuer la qualité de « partenaire de la Défense nationale ».

Un prix de la réserve militaire est remis chaque année par le ministère des armées afin de récompenser une entreprise qui a particulièrement œuvré pour la réserve militaire durant l'année écoulée.

Vous souhaitez soutenir la réserve militaire ? Le secrétariat général du Conseil supérieur de la réserve militaire/secrétariat général de la Garde nationale vous accompagne dans cette démarche :

– contact@garde-nationale.gouv.fr

– Garde-nationale / partenaires de la défense

Un collaborateur réserviste : un atout pour l'entreprise

Si les réservistes enrichissent les savoir-faire des forces armées, ils améliorent aussi leur propre savoir-être. Les compétences et les savoir-faire acquis dans les domaines du "leadership", des relations humaines et de l'organisation sont immédiatement utiles aux employeurs civils. Leur expérience est un atout unique et particulièrement apprécié.

Télécharger :

– le dépliant d'information :

– la brochure d'information :

Réserve opérationnelle militaire : conséquences sur le contrat de travail

Le salarié-réserviste bénéficie de plein droit d'une autorisation d'absence annuelle, portée à dix jours ouvrés par année civile par la loi n° 2023-703 du 1er août 2023 [4], contre huit jours auparavant, pour servir dans la réserve opérationnelle militaire pendant son temps de travail. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l'employeur peut décider, afin de conserver le bon fonctionnement de l'entreprise, de limiter ce temps à cinq jours ouvrés (article L.3142-89 du Code du travail).

Le nombre de jours d'autorisation d'absence annuelle au titre de la réserve opérationnelle militaire peut être étendu par un accord entre l'employeur et le salarié. Cet accord doit être écrit, signé par les deux parties et annexé au contrat de travail.

Le salarié-réserviste doit prévenir son employeur de son absence, en indiquant la date et la durée de cette absence, et ce dans le délai fixé, dans la limite d'un mois, par :
– le contrat de travail ;
– une convention conclue entre le ministre des armées et l'employeur ;
– une convention ou un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche.
À défaut de dispositions conventionnelles ou contractuelles, ce délai de préavis est d'un mois.

Au-delà de cette durée d'autorisation d'absence annuelle de droit, le salarié-réserviste doit obtenir l'accord de son employeur pour effectuer une période d'emploi ou de formation au titre de la réserve opérationnelle militaire pendant son temps de travail. Il devra présenter sa demande par écrit, en indiquant la date et la durée de l'absence envisagée. A défaut de réponse de l'employeur dans le même délai que le préavis fixé pour l'autorisation d'absence annuelle, son accord est réputé acquis (article L.3142-90 du Code du travail).

Si l'employeur oppose un refus, cette décision doit être motivée et notifiée à l'intéressé ainsi qu'à l'autorité militaire dans les quinze jours qui suivent la réception de la demande (article L.4221-4 du Code de la défense).

Le réserviste qui suit une formation professionnelle durant ses activités dans la réserve opérationnelle militaire n'est pas tenu de solliciter l'accord préalable de l'employeur (article L.4221-5 du Code de la défense).

Lorsqu'il sert dans la réserve opérationnelle militaire, le contrat de travail du salarié est suspendu. Cette absence ne peut être décomptée des congés payés et le réserviste conserve tous ses droits en matière d'avancement, d'ancienneté et d'accès aux prestations sociales (article L.3142-91 du Code du travail).

Il doit retrouver son emploi à son retour. Par ailleurs, il ne peut faire l'objet d'un licenciement, d'un déclassement professionnel ou d'une sanction disciplinaire en raison de ses absences liées à son engagement dans la réserve (article L.3142-92 du Code du travail).

Clause de réactivité

La clause de réactivité permet de rappeler, sous un préavis de 15 jours, les réservistes ayant souscrit un contrat d'engagement comportant cette obligation (article L.3142-90 du Code du travail et article L.4221-4 du Code de la défense).

Cette clause vise à améliorer la disponibilité des réservistes de manière à répondre plus efficacement aux besoins des armées. Elle est soumise à l'accord de l'employeur et devient caduque lorsque le réserviste change d'employeur (articles R.4221-11 et R.4221-12 du Code de la défense).

Au terme du délai de 15 jours, l'employeur est tenu d'accorder au réserviste une autorisation d'absence (article R.4221-13). Ce délai peut être réduit avec l'accord de l'employeur.

Aller plus loin : Site du ministère des armées

Télécharger les dépliants d'information :

Réserve civile de la Police nationale : effets sur le contrat de travail

Attention : La loi n°2022-52 du 24 janvier 2022 relative à la responsabilité pénale et à la sécurité intérieure (article 12) crée la réserve opérationnelle de la police nationale en remplacement de la réserve civile.
Le décret n°2022-1112 du 3 août 2022 modifie en conséquence la partie réglementaire du Code de la sécurité intérieure et prévoit les dispositions relatives aux conditions de recrutement et de gestion, aux missions, à l'armement et à l'avancement des policiers réservistes de la police nationale.

L'article L.411-13 du Code de la sécurité intérieure mentionné ci-dessous a été modifié afin de faciliter l'articulation des éventuelles obligations professionnelles des membres de la réserve opérationnelle avec leur engagement au sein de celle-ci. Ainsi, le réserviste qui suit une formation au titre de l'article L.6313-1 du Code du travail (action de formation, validation des acquis de l'expérience (VAE), bilan de compétences) durant ses activités au sein de la réserve opérationnelle de la police nationale n'est pas tenu de solliciter l'accord de son employeur, quelle que soit la durée de cette formation.
Lorsque l'employeur maintient tout ou partie de la rémunération du réserviste pendant son absence pour une formation suivie dans le cadre de la réserve opérationnelle de la police nationale, la rémunération et les prélèvements sociaux afférents à cette absence sont admis au titre de la participation des employeurs au financement de la formation professionnelle continue prévue à l'article L.6131-1 du Code du travail.
Par ailleurs, les entreprises ou organismes employeurs ayant favorisé l'engagement de leurs salariés au sein de la réserve opérationnelle peuvent se voir attribuer la qualité de « partenaire de la police nationale ».
Le présent article sera en conséquence mis à jour prochainement.

Régime applicable jusqu'au 4 août 2022 : En vertu des dispositions de l'article L.411-13 du Code de la sécurité intérieure, le salarié-réserviste bénéficie d'une autorisation d'absence de 10 jours ouvrés par année civile pour servir dans la réserve civile de la police nationale pendant son temps de travail.

Au-delà de ces 10 jours ouvrés, il doit obtenir l'accord de son employeur, sous réserve de dispositions plus favorables résultant du contrat de travail, de conventions ou accords collectifs de travail ou de conventions conclues entre le ministre de l'intérieur et l'employeur.

Le contrat de travail du réserviste salarié est suspendu pendant les périodes d'emploi et de formation dans la réserve civile de la police nationale. Toutefois, cette période est considérée comme une période de travail effectif pour les avantages légaux et conventionnels en matière d'ancienneté, d'avancement, de congés payés et de droits aux prestations sociales.

Aucun licenciement ou déclassement professionnel, aucune sanction disciplinaire ne peut être prononcé à l'encontre du salarié en raison de ses absences résultant de son engagement dans la réserve civile.

Aller plus loin :

– Réserve opérationnelle de la Police nationale (Site de la Garde nationale)
– Réserve opérationnelle de la Police nationale (Site du ministère de l'intérieur)

[1] La réserve opérationnelle est composée d'une réserve opérationnelle de premier niveau (RO1), regroupant les citoyens Français volontaires, issus de la société civile, avec ou sans expérience militaire et d'une réserve opérationnelle de deuxième niveau (RO2) constituée de tous les ex-militaires d'active soumis à une obligation de disponibilité durant les 5 ans suivant leur départ des forces armées

[2] La réserve opérationnelle de la police nationale permet aux citoyens comme à des policiers retraités, d'accomplir des missions de soutien et d'assistance dans le domaine de la sécurité

[3] Possibilité de réduire à 5 jours pour les entreprises de moins de
50 salariés

[4] relative à la programmation militaire pour les années 2024 à 2030 et portant diverses dispositions intéressant la défense

Site Internet de la Garde nationale

Allongement du congé de paternité et d'accueil de l'enfant (naissances intervenues à compter du 1er juillet 2021)

2021-07-19T10:12:37Z

La durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est doublée et une première période de 4 jours doit obligatoirement débuter immédiatement après la naissance

L'article 73 de la loi n° 2020-1576 du 14 décembre 2020 de financement de la sécurité sociale pour 2021 a allongé le congé de paternité et d'accueil de l'enfant.

Le décret n° 2021-574 du 10 mai 2021 en a fixé certaines modalités.

Pour les enfants nés à compter du 1er juillet 2021 ou nés avant mais dont la naissance était supposée intervenir à partir de cette date, la durée du congé de paternité est portée à 25 jours contre 11 jours auparavant. En cas de naissances multiples, la durée est portée à 32 jours au lieu de 18 jours.

En prenant en compte le congé de naissance de 3 jours minimum, prévu par l'article L.3142-4 du Code du travail, la durée totale du congé de paternité s'élève à 28 jours et, en cas de naissances multiples, à 35 jours.

Une période de 7 jours consécutifs doit obligatoirement être prise immédiatement après soit le jour de la naissance de l'enfant, soit le 1er jour ouvrable qui suit. Ces 7 jours se composent du congé de naissance de 3 jours rémunéré par l'employeur et de 4 jours de congé de paternité indemnisés par la sécurité sociale.

L'employeur a interdiction d'employer le salarié pendant cette période.

Le congé paternité peut être pris dans un délai de 6 mois suivant la naissance de l'enfant permettant au second parent de prendre le relai de la mère à l'issue de son congé de maternité.

Il est possible de fractionner la durée du congé de paternité en deux périodes d'une durée minimale de 5 jours.

Télécharger les fiches pratiques :


Fiche destinée aux parents


Fiche destinée aux employeurs


Fiche destinée aux professionnels

Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant (site du ministère du travail)

Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant (site Ameli.fr)

Peut-on enchaîner congé de naissance et congé de paternité et d'accueil ? (site Service-public.fr)