Directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS)

Faire appel à un conseiller du salarié

BNORMSMignard — 2016-03-23T09:47:00Z

Le conseiller du salarié : une assistance gratuite et un appui juridique

Les conseillers du salarié sont des personnes qui ont été désignées par le préfet de département pour assister et conseiller les salariés, sur leur demande, soit au cours de l'entretien préalable au licenciement, soit au cours du ou des entretiens préparatoires d'une rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, en l'absence de comité social et économique (CSE) dans l'entreprise.

Les conseillers du salarié exercent leurs fonctions à titre gratuit (article D.1232-4 du Code du travail).

Ils sont donc des bénévoles qui rendent un service totalement gratuit aux salariés qu'ils assistent et conseillent.

L'intervention d'un conseiller du salarié ne peut, en aucun cas, donné lieu à une quelconque contrepartie, notamment pécuniaire.

Qui peut bénéficier de l'assistance d'un conseiller du salarié ?

QUATRE conditions doivent être simultanément remplies par le salarié :

1.- Le salarié qui recourt aux services du conseiller du salarié doit :

soit être convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement.

En effet, le conseiller du salarié n'a compétence à intervenir que dans le cadre de l'entretien préalable au licenciement, c'est-à-dire lors de la phase de conciliation d'une procédure de licenciement.

Le conseiller ne peut donc pas assister un salarié convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire autre que le licenciement : c'est-à-dire, par exemple, à un avertissement, à une mise à pied ou encore à une rétrogradation ou bien à une mutation (d'ordre disciplinaire, bien sûr).
La procédure disciplinaire, prévue par le Code du travail et qui devra être mise en œuvre dans ce cas, ne permet pas l'assistance du salarié par une personne extérieure à l'entreprise. Le salarié convoqué ne dispose que de la faculté de choisir une personne appartenant au personnel de l'entreprise pour l'assister lors de l'entretien préalable.

Le conseiller du salarié n'est pas non plus autorisé à intervenir lors de l'entretien préalable à la rupture anticipée, pour faute grave du salarié, d'un contrat de travail à durée déterminée : cette résiliation est soumise non à la procédure de licenciement mais à la procédure disciplinaire.

Il en va de même pour la rupture anticipée d'un contrat d'apprentissage aux torts de l'apprenti, lorsque, dans l'attente de la résiliation du contrat par le conseil de prud'hommes, l'employeur entend prononcer la mise à pied de l'apprenti et engage, en conséquence, ladite procédure disciplinaire.

soit s'être engagé dans la voie d'une rupture conventionnelle de son contrat de travail (CDI).

2.- Le salarié qui sollicite un conseiller du salarié pour l'assister doit appartenir à une entreprise dépourvue d'institution représentative du personnel.

C'est-à-dire que le salarié doit nécessairement être employé dans une entreprise sans représentation du personnel. Il faut entendre par là, que l'entreprise ne possède pas de comité social et économique (CSE).

Ce sera normalement le cas de toutes les entreprises qui emploient moins de 11 salariés. Mais, bien sûr, des entreprises dont l'effectif est supérieur à 10 salariés peuvent, bien qu'étant assujetties selon leur taille à la mise en place du comité social et économique, ne pas posséder cette instance représentative du personnel pour différentes raisons.

L'existence d'une section syndicale dans l'entreprise n'empêche pas à elle seule le recours au conseiller du salarié, une telle section n'ayant pas la nature d'une institution représentative du personnel.

De même, la désignation d'un représentant des salariés, telle que prévue par le Code de commerce, en cas d'ouverture d'une procédure de sauvegarde, de redressement judiciaire ou de liquidation judiciaire n'exclut pas la possibilité pour le salarié menacé de licenciement de faire appel au conseiller du salarié si l'entreprise en difficulté est dépourvue de comité social et économique.

Il peut être précisé que l'absence de cette instance représentative du personnel s'apprécie dans le cadre de l'entreprise, voire le cas échéant au niveau de l'unité économique et sociale, et non pas au niveau de l'établissement où travaille le salarié concerné ou bien encore de l'établissement auquel il est rattaché.

En conséquence, l'absence de représentants du personnel au sein de l'établissement dans lequel est occupé le salarié ne permet pas pour autant à celui-ci de faire appel à un conseiller du salarié, si, par ailleurs, un comité social et économique est présent dans un ou plusieurs autres établissements appartenant à l'entreprise ou à l'unité économique et sociale.

Par ailleurs, le Conseil d'État a jugé que, lorsque le salarié concerné est le seul représentant du personnel dans l'entreprise, cette situation étant assimilable pour l'intéressé à celle d'une entreprise dépourvue de représentant du personnel, celui-ci peut se faire assister par un conseiller du salarié lors de l'entretien préalable auquel il est convoqué (décision du 13 octobre 2023, n°467113)

3.- Le salarié qui fait appel au conseiller du salarié doit être salarié d'une entreprise, et non pas salarié d'un particulier.

La loi ne prévoit l'intervention du conseiller du salarié qu'en faveur du personnel salarié des entreprises.

C'est ainsi que les employés de maison, c'est-à-dire les salariés qui sont employés au domicile d'une personne physique, pour des activités à caractère domestique ou familial, ne peuvent pas être assistés par un conseiller du salarié.

Il en est de même pour les assistants maternels employés par des particuliers, étant entendu que la procédure spécifique de rupture de leur contrat de travail ne prévoit pas d'entretien préalable.

Par contre, les salariés occupés à des tâches ménagères ou familiales dans le cadre d'une mise à disposition par une association ou une entreprise déclarée ou agréée de services à la personne, peuvent, quant à eux, faire appel au conseiller du salarié si la structure qui les emploie est dépourvue d'institutions représentatives du personnel.

4.- Le salarié doit être convoqué dans le département où à été désigné le conseiller du salarié qu'il contacte.

Le conseiller du salarié, qui est désigné en tant que tel par le préfet de département, se voit attribuer une compétence territoriale qui s'étend à l'ensemble du territoire du département dans et pour lequel il est nommé.

De cette compétence départementale découle le fait qu'un conseiller du salarié ne peut intervenir qu'en faveur d'un salarié qui est convoqué à un entretien préalable devant se tenir en un lieu situé à l'intérieur du département.

Dès lors, un conseiller ne peut exercer sa mission d'assistance au-delà des frontières du département auquel il est rattaché, y compris donc dans un département limitrophe.

En raison de cela, un salarié qui serait convoqué à un entretien préalable se déroulant dans un autre département que celui où il travaille habituellement, devra nécessairement faire appel, s'il souhaite être assisté par un conseiller du salarié, à un conseiller inscrit sur la liste établie pour le département où il doit se rendre.

RAPPEL : L'entretien préalable ne peut se dérouler moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée de convocation ou la remise en main propre de cette convocation (articles L.1232-2 et L.1233-11 du Code du travail).
Par jours ouvrables, il faut entendre tous les jours de la semaine, à l'exception du dimanche (ou du jour habituel de repos hebdomadaire qui
le remplace dans l'entreprise), et des jours fériés légaux chômés.
Ainsi, lorsqu'un jour férié non travaillé ou un dimanche (ou le jour de repos hebdomadaire collectif qui s'y substitue habituellement) est compris dans le délai à respecter entre la convocation et l'entretien, ce délai est prorogé d'autant.
Le jour de la présentation ou de la remise de la lettre de convocation ne compte pas dans le délai.
La date qui constitue le point de départ du délai, lorsque la lettre a été adressée par voie postale, est le lendemain du jour de la première présentation par La Poste de cette lettre recommandée à l'adresse connue du salarié.
Le décompte de ce délai se faisant en jours ouvrables, la date d'expiration est, lorsqu'elle tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou
chômé, reportée au premier jour ouvrable suivant (article R.1231-1 du Code du travail)

Quel est le rôle des conseillers du salarié ?

Le conseiller du salarié a une mission d'assistance et de conseil du salarié :

– lors de l'entretien préalable au licenciement ;
– lors du ou des entretiens préparatoires d'une rupture conventionnelle.

Son rôle est strictement limité à cette seule fonction d'assistance et de conseil dans le cadre de ces entretiens.

La loi ne confère pas au conseiller du salarié un rôle différent de celui de tout salarié assistant l'un de ses collègues lors de l'entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement ou lors du ou des entretiens préparatoires à la rupture conventionnelle.

1.- Dans le cadre de la procédure de licenciement

L'action du conseiller du salarié a pour objectif exclusif :

– d'aider le salarié menacé de licenciement à organiser la défense de ses intérêts en vue de l'entretien préalable auquel il est convoqué :

en l'informant sur le déroulement de la procédure légale ou conventionnelle de licenciement ;
en le renseignant sur l'étendue de ses droits, tels qu'ils résultent de la législation et de la réglementation du travail, mais aussi de la convention collective applicable (sans préjudice des stipulations d'un éventuel accord d'entreprise ou d'établissement, des clauses du contrat de travail ou encore des usages en vigueur dans l'entreprise)
en clarifiant la situation, en analysant sur le plan juridique les faits en cause et en préconisant, après ce diagnostic, le système de défense le plus approprié (le salarié assisté a en charge de rassembler et de produire, dans toute la mesure du possible, tous les éléments nécessaires à une pleine connaissance du dossier par le conseiller du salarié) ;

– de lui apporter un soutien actif lors de cet entretien :

en veillant au plein exercice des droits de la défense du salarié et au respect de la procédure légale ou conventionnelle de licenciement ;
en fournissant des renseignements à caractère juridique, tant à l'employeur qu'au salarié, propres d'une part, à éclairer les parties sur leurs obligations et sur leurs droits respectifs et, d'autre part, à prévenir tout abus ou toute irrégularité de fond ou de forme concernant la mesure de licenciement envisagée ;
en s'efforçant d'apaiser le climat s'il est tendu ou conflictuel et de modérer les emportements possibles, de sorte à faciliter le dialogue entre l'employeur et le salarié et à permettre à ce dernier de s'exprimer librement et sans contrainte ;
en soutenant le salarié dans l'exposé et l'argumentation de sa défense face aux griefs retenus contre lui, sans se substituer au salarié et sans nuire au principe du contradictoire attaché au débat ;
en tentant, s'il y a lieu, de concilier les parties en vue d'infléchir la volonté initiale de l'employeur et de parvenir soit à une autre solution que le licenciement, soit à des conditions de rupture plus favorables au salarié ;
en contribuant, le cas échéant, à la prise de conscience du salarié sur le caractère justifié ou proportionné du licenciement envisagé eu égard à sa cause ou sur la régularité de la procédure suivie ;
en établissant, au besoin, un compte rendu de l'entretien, qui constituera un mode de preuve admis par les tribunaux s'il est cosigné par l'employeur et le salarié ;
en attestant éventuellement, à la demande du salarié, du déroulement et de la teneur de l'entretien ; ce témoignage étant recevable devant la juridiction prud'homale qui appréciera librement sa valeur et sa portée ;
en émettant, si nécessaire, un avis au salarié, à l'issue de l'entretien et après évaluation des chances de réussite, sur l'opportunité, en cas de licenciement fondé sur les motifs invoqués, de s'orienter vers une procédure contentieuse ;

Le conseiller du salarié, au travers de sa mission d'assistance et de conseil, remplit, par conséquent, également un rôle de conciliateur et de témoin.

Il n'est, en revanche, ni un juge, ni un agent de contrôle.

Il n'a pas non plus la qualité de mandataire, c'est-à-dire qu'il ne peut représenter le salarié lors de l'entretien préalable en cas d'absence ou d'empêchement de celui-ci, ou accomplir des démarches à sa place.

Au-delà du droit de participer activement à l'entretien préalable auquel a été convoqué le salarié, c'est-à-dire non seulement d'être présent en qualité de témoin attentif mais d'intervenir pour notamment demander des explications à l'employeur, compléter celles du salarié et présenter des observations, le conseiller du salarié ne dispose d'aucune prérogative.

De ce fait :

Il ne peut se livrer à aucune investigation et à aucun contrôle au sein de l'entreprise ;
Il n'est pas habilité à exiger de l'employeur la communication ou la délivrance de quelque document que ce soit, notamment d'ordre administratif, comptable ou financier ;
Il n'est investi d'aucun pouvoir de vérification de la réalité des faits énoncés à l'appui de la mesure de licenciement envisagée, ceci relevant exclusivement du contrôle judiciaire ;
Il n'a pas compétence à ordonner l'annulation d'une procédure irrégulière en la forme, ce pouvoir étant confié au juge prud'homal, sous contrôle des juridictions supérieures ;
Il ne lui appartient pas de dénoncer auprès de l'Administration, et notamment des services d'inspection du travail, les situations irrégulières qu'il peut constater au sein d'une entreprise dans le cadre de l'exercice de ses fonctions de conseiller du salarié ;
Il ne peut se prévaloir, dans l'accomplissement de sa mission, d'une autre qualité que celle de conseiller du salarié ;
Il lui est interdit de faire usage, sans remplir les conditions exigées pour le porter, d'un titre tendant à créer, dans l'esprit du public, une confusion avec le titre de conseil juridique ou d'un titre équivalent relevant d'une profession juridique réglementée ;
Il ne peut invoquer une quelconque assermentation au titre de conseiller du salarié, de nature à laisser penser, à tort, que son témoignage serait doté d'une autorité privilégiée et ferait foi jusqu'à preuve du contraire devant les juridictions judiciaires.

En résumé,
Il constitue un réconfort moral pour le salarié par l'apport d'une présence sécurisante qui établit un rapport de force mieux équilibré entre les parties, laquelle :

favorise le débat, en pondérant les comportements et facilitant les échanges ;
influe positivement sur la recherche de solutions alternatives au licenciement, par une démarche de médiation ;
garantit le libre exercice des droits de la défense du salarié, notamment le droit à la parole et la liberté d'expression (relative immunité de parole) ;
contribue au respect de la procédure légale ou conventionnelle de licenciement, par un soutien d'ordre juridique aux parties ;
limite le risque de détournement de l'objet de l'entretien préalable et, partant, de sa finalité ;
tend à dissuader, s'il y a lieu, l'employeur ou son représentant d'exercer un abus de droit ou des contraintes, des pressions ou des violences, ou encore d'entreprendre une manœuvre dolosive à l'encontre du salarié.

2.- Dans le cadre de la procédure propre à la rupture conventionnelle du contrat à durée indéterminée (CDI)
et, plus précisément, au cours du ou des entretiens préparatoires auxquels il participe.

Le conseiller du salarié a pour mission de veiller au libre consentement du salarié pour son départ de l'entreprise dans les conditions négociées, et, au préalable, que le salarié a bien été informé par l'employeur des droits auxquels il peut prétendre en matière d'indemnité spécifique de rupture ainsi que sur le régime fiscal et social de cette indemnité, et de la possibilité qui lui est ouverte de se renseigner auprès, notamment, des services qui concourent au service public de l'emploi (dont la DREETS, les DDETS(PP), Pôle Emploi et l'Afpa).

L'évolution de la mission confiée au conseiller du salarié par la loi du 25 juin 2008 [n°2008-596] entraîne ainsi ce dernier à jouer un nouveau rôle aux côtés des salariés qui s'engagent dans la voie d'une rupture amiable de leur contrat de travail.
Le conseiller du salarié est ainsi appelé à adopter une posture de négociateur plus que de défenseur dans le cadre des pourparlers, toujours sans se substituer au salarié qu'il assiste et en se conformant à la volonté de ce dernier, qu'il doit bien sûr éclairer de ses connaissances et de son expérience.

Choix du conseiller du salarié

Le salarié, convoqué à un entretien préalable au licenciement ou à un entretien préparatoire d'une rupture conventionnelle, choisit librement un conseiller sur la liste du département où se tiendra cet entretien.

La faculté pour le salarié de se faire assister, au cours de l'entretien préalable à son éventuel licenciement ou d'un entretien préparatoire d'une rupture conventionnelle, par un conseiller du salarié constitue un droit instauré par la loi.

Rappel : Cette possibilité n'est offerte qu'aux salariés employés dans une entreprise dépourvue d'institutions représentatives du personnel.

En conséquence, l'employeur ou son représentant ne peut légalement s'opposer à la présence, lors de cet entretien, du conseiller du salarié choisi par le salarié convoqué.

Il ne dispose pas de la faculté de récuser ce conseiller du salarié.

De même, il ne peut davantage, à bon droit, refuser au conseiller du salarié de prendre des notes, de prendre la parole pour demander des explications ou des précisions, pour émettre des observations ; en d'autres termes, de prendre une part active dans le débat, en vue de développer la défense du salarié.

Tout comportement qui entraverait l'exercice régulier des fonctions du conseiller du salarié serait constitutif du délit prévu et réprimé par l'article L.1238-1 du Code du travail et passible d'une peine d'emprisonnement d'un an et d'une amende de 3.750 €.

En cas de récidive, l'emprisonnement pourrait être porté à deux ans et l'amende à 7.500 € (article 132-10 du Code pénal).

Tout conseiller du salarié en exercice est détenteur d'une carte délivrée par l'autorité administrative et attestant de sa qualité, sur laquelle figure une photographie de l'intéressé. Le conseiller est ainsi en mesure de justifier de cette qualité en présentant cette pièce à l'employeur ou à son représentant qui dirigera l'entretien auquel est convoqué le salarié assisté.

Conformément aux exigences de l'article R.1232-2 du Code du travail, le conseiller du salarié qui a été sollicité pour intervenir lors d'un entretien préalable doit, en cas d'indisponibilité, en informer immédiatement et par tous moyens le salarié concerné.

En effet, en raison du délai assez court dont dispose le salarié pour organiser sa défense et obtenir, s'il le souhaite, l'assistance d'un conseiller du salarié, il serait préjudiciable au salarié qu'il demeure longuement dans l'incertitude de la disponibilité du conseiller choisi.

De son côté, le salarié qui sera assisté par un conseiller du salarié doit, conformément aux articles R.1232-2 ou, selon le cas, L.1237-12 du Code du travail, en informer son employeur avant la tenue de l'entretien.

Un entretien préparatoire ou pré-entretien avec le conseiller du salarié

L'entretien préparatoire, qui peut prendre indifféremment la forme d'une rencontre ou d'un entretien téléphonique, n'a pas été prévu par le législateur. La loi n'encadre donc pas ce premier contact.

Dans le silence de la loi, l'organisation matérielle de l'entretien préparatoire relève de la totale liberté du conseiller du salarié et du salarié qui recourt à ses services. Il leur appartient donc de convenir des conditions dans lesquelles ils vont préparer l'entretien préalable.

S'agissant du moment de cette rencontre préparatoire,

Il est bien évidemment souhaitable, chaque fois que cela est possible, que l'entrevue entre le salarié et le conseiller du salarié ait lieu suffisamment de temps avant l'entretien préalable pour permettre d'organiser de concert et dans les meilleures conditions possibles la défense des intérêts du salarié menacé de licenciement ou qui envisage une rupture conventionnelle de son contrat de travail.

De même, il est préférable que le salarié et le conseiller disposent, dans le cadre de cet entretien préparatoire, de tout le temps qui leur est nécessaire pour examiner ensemble de façon approfondie le dossier et adopter le système de défense le plus approprié.

Ceci étant, rien ne s'oppose à ce que le pré-entretien se tienne immédiatement avant l'entretien préalable, si le salarié a été autorisé par son employeur à s'absenter à cet effet de son poste de travail, dans l'hypothèse bien sûr où cette rencontre préparatoire se situerait pendant l'horaire de travail.

Pour ce qui est du lieu de cette rencontre préparatoire,

Idéalement, pour que ce travail préparatoire s'effectue dans des conditions optimales, la rencontre devrait se dérouler en un lieu garantissant une certaine confidentialité des propos et où le salarié et le conseiller seraient assurés d'être importunés le moins possible.

Un lieu public, tel un café ou un square par exemple, s'il constitue une certaine commodité, peut néanmoins se révéler inadéquat selon les circonstances du moment. Là encore, il revient au conseiller du salarié et au salarié qui sollicite son assistance de retenir le meilleur endroit possible en fonction des possibilités de chacun.

L'entretien préparatoire peut aussi avoir lieu dans les locaux de l'entreprise avec l'accord de l'employeur, sous réserve que le conseiller et le salarié puissent disposer d'un lieu approprié, du temps nécessaire et qu'ils ne soient pas exposés à un dérangement.

Si la préparation de l'entretien préalable est prévue dans ces conditions, il faudra veiller à obtenir de la part de l'employeur l'engagement qu'un local adapté sera mis à la disposition du conseiller et du salarié, et que ce dernier bénéficiera, le cas échéant, d'une autorisation d'absence d'une durée suffisante pour préparer correctement l'entretien.

Quant à l'objectif du pré-entretien

Lors de ce pré-entretien, le conseiller du salarié aura tout avantage à expliquer d'emblée son rôle au salarié qui fait appel à lui.

Afin d'éviter tout malentendu, le conseiller devra l'informer qu'il n'est doté d'aucun pouvoir particulier, autre que celui d'assister et de conseiller le salarié lors de l'entretien préalable au licenciement ou, selon le cas, de l'entretien préparatoire à la rupture conventionnelle.

Il va sans dire que le conseiller du salarié devra ensuite se faire exposer précisément la situation à laquelle est confronté le salarié.

Il est primordial, pour que ce pré-entretien soit productif, que le salarié exprime tout ce qu'il sait des faits qui motivent le projet de licenciement ou de rupture conventionnelle, qu'il décrive le contexte dans lequel ces faits s'inscrivent et le climat social qui les entoure, qu'il dépeigne le comportement habituel de celui qui va sans doute conduire l'entretien préalable. Autrement dit, il doit être incité à dire la vérité, à rassembler et produire tous les documents qui prouvent ses assertions, notamment des témoignages, et à fournir, dans toute la mesure du possible, tous les éléments nécessaires à une pleine connaissance du dossier par le conseiller du salarié.

A ce stade, il importe que s'instaure une relation de confiance entre le salarié et le conseiller. La mission du conseiller du salarié est d'aider le salarié ; cela suppose donc un échange entre les deux parties, échange qui ne pourra être utile que si le salarié parle librement au conseiller, qu'il se confie sans crainte et confie toutes les pièces de son dossier.

Ceci permettra au conseiller de clarifier la situation, d'analyser sur le plan juridique les faits en cause et de préconiser, après ce diagnostic, le système de défense le plus approprié.

Etant entendu qu'il importe pour le conseiller de savoir si le salarié souhaite, tout bien pesé, plutôt être licencié que rester dans l'entreprise si cela était encore possible ; la stratégie à retenir étant évidemment dictée par ce choix du salarié, que le conseiller du salarié peut bien sûr éclairer de ses connaissances et de son expérience.

Il s'agit, effectivement, pour le conseiller de travailler en pleine coopération avec le salarié et, avec son aide, de préparer des contre-arguments à ceux avancés par l'employeur et d'élaborer une stratégie conforme à la volonté du salarié, après que celui-ci ait été renseigné sur l'étendue de ses droits.

L'institution du conseiller du salarié ne doit pas être confondue avec d'autres organismes, tels que :
– les organisations syndicales, qui ont vocation à défendre les intérêts collectifs et individuels des salariés, notamment en phase contentieuse, dont les défenseurs syndicaux qui ont pour mission d'assister ou de représenter les salariés comme les employeurs devant les conseils de prud'hommes et devant les cours d'appel dans une instance prud'homale ;
– ou avec les services publics qui sont investis d'une mission d'information (*) et/ou de contrôle ;
– ou encore avec les auxiliaires de justice que sont les avocats, qui assurent conseil et assistance pour l'ensemble des litiges nés de la conclusion, de l'exécution ou de la rupture du contrat de travail.

(*) Le service de renseignements des directions départementales de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) ou, selon le cas, des directions départementales de l'emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations (DDETSPP) assure une fonction d'information et de conseil en matière de droit du travail. En savoir plus.

Télécharger le dépliant d'information

Télécharger la Fiche pratique du ministère du travail : le conseiller du salarié

Listes départementales des conseillers du salarié en Normandie

Les conseillers du salarié sont inscrits sur une liste départementale établie par le préfet.

Ils possèdent une compétence territoriale qui s'étend à l'ensemble du département dans lequel ils sont nommés. Ils ne peuvent donc intervenir qu'en faveur d'un salarié qui est convoqué à un entretien devant se dérouler en un lieu situé à l'intérieur de ce département.

Consulter la liste des conseillers du salarié pour le département qui vous concerne ; vous êtes convoqué à un entretien qui a lieu :

– dans le Calvados :


Liste conseillers salarié Calvados maj 26 février 2026

– dans l'Eure :


Liste conseillers salarié Eure arrêté 22 novembre 2023

– dans la Manche :


Liste conseillers salarié Manche arrêté du 15 février 2024

– dans l'Orne :


Liste conseillers salarié Orne arrêté 22 avril 2024

– dans la Seine Maritime :


Liste conseillers salarié Seine-Maritime signée le 7 mai 2025

Mémento à l'usage des conseillers du salarié

La Direccte de Haute-Normandie a réalisé en 2002 une première édition du mémento à l'usage des conseillers du salarié. Il s'en est suivi une réédition, enrichie et actualisée, en 2006 puis en 2010.

Cet ouvrage aborde notamment le rôle, les attributions, les devoirs et obligations du conseiller du salarié.

Outre de rappeler le cadre juridique dans lequel intervient le conseiller, ce document a surtout pour objectif de tracer une ligne de conduite du conseiller conforme à la volonté exprimée par le législateur au-travers des débats parlementaires et de la loi, et de souligner quelques règles de déontologie qui découlent de la mission d'intérêt général confiée au conseiller du salarié.

Le lecteur trouvera donc dans cet ouvrage non seulement des précisions contenues notamment dans les circulaires ministérielles ou dégagées par la jurisprudence, mais aussi des renseignements sur les conditions d'exercice des fonctions de conseiller du salarié ainsi que des réponses concrètes aux questions les plus fréquemment posées, traduisant sur un plan pratique l'esprit et la lettre de la loi.

L'édition 2010 de ce mémento est mise en ligne à titre d'archive :


Memento des conseillers du salarié (3ème édition - 2010)

Publication périodique

La Direccte de Haute Normandie a édité pendant plusieurs années une publication périodique qui s'adressait à tous les conseillers du salarié nommés dans l'un ou l'autre des deux départements qui composaient cette région. Le « Bulletin régional des conseillers du salarié » apportait toutes les informations utiles au bon exercice de leur mission. Chaque numéro contenait toute l'actualité juridique et jurisprudentielle relative au mandat de conseiller du salarié et au droit du licenciement.


Bulletin régional - avril 2011


Bulletin régional spécial 20 ans - juin 2011


Bulletin régional - janvier 2012


Bulletin régional - juin 2012


Bulletin régional - janvier 2013


Bulletin régional spécial rupture conventionnelle - octobre 2012

Etudes

Le service « Études Statistiques Évaluation » de la Direccte de Haute-Normandie a réalisé en 2009 et en 2011 deux études, l'une quantitative, l'autre qualitative, sur le fonctionnement au plan de la région du dispositif des conseillers du salarié.


Ten Info septembre 2009 bilan régional activité conseillers salariés


Ten Info avril 2011 étude régionale activité des conseillers salariés

Formulaires pour les employeurs des conseillers du salarié

Les conseillers du salarié qui exercent une activité salariée et qui sont employés dans un établissement qui occupe au moins 11 salariés, disposent d'un droit d'absence de 15 heures au maximum par mois pour leur permettre d'exercer leur mission d'assistance pendant leur temps de travail. Cette absence donne lieu au maintien du salaire par l'employeur, lequel est remboursé par l'État.

Les formulaires de demande de remboursement d'un salaire maintenu par l'employeur peuvent être obtenus auprès de la Direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) ou, selon le cas, de la Direction départementale de l'emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations (DDETSPP) :

– Direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités du Calvados
Section centrale du travail
3, place Saint Clair
BP 30004
14201 HEROUVILLE SAINT CLAIR Cedex
ddets-direction@calvados.gouv.fr
Standard : 02 31 47 74 00

– Direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités de l'Eure
Section centrale du travail
Cité administrative – boulevard Georges Chauvin
CS 70014
27020 EVREUX cedex
ddets-direction@eure.gouv.fr
Standard : 02 32 31 85 07

– Direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités de la Manche
Section centrale du travail
Centre d'affaires Atlantique - Boulevard Félix Amiot
B.P.240
50102 CHERBOURG EN COTENTIN Cedex
ddets-direction@manche.gouv.fr
Standard : 02 33 88 32 00

– Direction départementale de l'emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations de l'Orne
Section centrale du travail
57, rue Cazault
BP 253
61007 ALENCON Cedex
ddetspp-direction@orne.gouv.fr
Standard : 02 33 32 51 41

– Direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités de la Seine-Maritime
Section centrale du travail
Cité administrative Saint-Sever
38, Cours Clémenceau – CS 70162
76003 ROUEN cedex

ddets-direction@seine-maritime.gouv.fr
Standard : 02 76 78 38 00

Devenir conseiller du salarié

2016-03-02T10:51:00Z

En 1991, le législateur, par une loi du 18 janvier [n°91-72], a aménagé et complété le dispositif législatif d'assistance du salarié lors de l'entretien préalable au licenciement lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise.

Par cette loi de 1991, la personne extérieure à l'entreprise chargée d'assister le salarié a pris l'appellation de "conseiller du salarié" et s'est vue dotée d'un statut particulier comportant un ensemble de droits et obligations.

Qui sont les conseillers du salarié ?

Les conseillers du salarié sont des hommes et des femmes, en activité ou en retraite, issus de toutes les catégories socio-professionnelles, dont la candidature aux fonctions de conseiller du salarié a été retenue en considération de leur expérience des relations professionnelles et de leurs connaissances du droit du travail.

Ils ne sont pas nécessairement adhérents à une organisation syndicale représentative des salariés. En savoir plus

Les conseillers du salarié sont investis d'un mandat d'une durée de trois ans, reconductible.

Ils peuvent se démettre à tout moment de leurs fonctions.

De même, ils peuvent être radiés de la liste des conseillers du salarié en cas de violation du secret professionnel ou de manquement à l'obligation de discrétion.

Une radiation est également encourue en cas de refus systématique d'assister un salarié ou de dépassements délibérés et répétés du cadre légal de la mission de conseiller du salarié.

Les conseillers du salarié qui occupent, par ailleurs, un emploi salarié bénéficient d'une protection particulière contre le licenciement, lequel est soumis à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail.
La protection joue également en cas de rupture conventionnelle, de rupture de la période d'essai, de mise à la retraite, de mutation dans le cadre d'un transfert partiel d'entreprise ou d'établissement, d'interruption ou de non renouvellement d'un contrat de travail temporaire et en cas de rupture anticipée ou d'arrivée à terme d'un contrat de travail à durée déterminée.
Cette protection s'applique pendant toute la durée du mandat et prend fin au terme de celui-ci ; toutefois elle s'étend aux douze mois qui suivent la cessation des fonctions, à condition que celles-ci aient été exercées pendant au moins un an.

Les conseillers du salarié qui sont employés dans un établissement qui occupe au moins onze salariés, disposent d'un droit d'absence de quinze heures au maximum par mois, pour leur permettre d'exercer leur mission d'assistance pendant leur temps de travail. Cette absence donne lieu au maintien du salaire par l'employeur, lequel est remboursé par l'État.

Ils peuvent recevoir, s'ils possèdent le statut de salarié, une formation en rapport avec les besoins de la fonction dans le cadre du congé de formation économique, sociale et syndicale prévu par la loi.

Une mission d'importance

L'assistance et le conseil aux salariés au cours de l'entretien préalable au licenciement ont, pendant près de 18 ans, constitué la mission exclusive du conseiller du salarié. Il n'en est plus ainsi maintenant en raison de l'élargissement du champ d'intervention des conseillers du salarié à la phase de négociation de la rupture conventionnelle.

Le rôle de ces intervenants extérieurs à l'entreprise a donc évolué. La charge d'assister les salariés dans le cadre d'une rupture d'un commun accord du contrat de travail fait désormais partie intégrante de la mission dévolue à chacun des conseillers du salarié.

En acceptant d'endosser le rôle de conseiller du salarié, le candidat à cette fonction s'engage à exercer pleinement sa mission, c'est-à-dire à assister et conseiller indifféremment les salariés menacés de licenciement comme les salariés qui sont sur le point de résilier à l'amiable leur contrat.

La mission de conseiller du salarié constitue un véritable engagement moral envers l'État de la part de la personne à qui est confiée ce mandat.

De même, la qualité de conseiller du salarié confère à celui qui a été désigné comme tel après avoir brigué cette fonction, le devoir de répondre, chaque fois qu'il en a la possibilité, aux salariés qui sollicitent son assistance, que ce soit pour un entretien préalable au licenciement ou pour un entretien préparatoire d'une rupture conventionnelle.

L'inscription sur la liste des conseillers du salarié doit ainsi être également regardée comme un engagement du conseiller à l'égard de tous les salariés qui sont susceptibles de vouloir recourir à son appui, pour la défense de leurs intérêts tant lors d'un licenciement que d'une rupture négociée.

Par conséquent, la participation au processus de négociation d'une rupture conventionnelle ne peut légitimement apparaître comme étant une mission secondaire, voire accessoire, du conseiller du salarié. Sur le plan des fonctions que le conseiller du salarié se voit attribuer et qu'il doit donc assumer et effectivement exercer, l'assistance du salarié lors d'un entretien préparatoire d'une rupture conventionnelle doit être placée au même niveau que l'assistance du salarié dont le licenciement est envisagé.

Tenus au secret professionnel

Les conseillers du salarié sont soumis au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication (1).
Il en est de même pour l'obligation de discrétion professionnelle qui pèse sur le conseiller du salarié et qui concerne les informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par l'employeur.

(1) La révélation d'une information à caractère secret par une personne qui en est dépositaire est passible d'une condamnation pénale, en application de l'article 226-13 du Code pénal. En outre, le conseiller encourt sa radiation de la liste des conseillers du salarié et engage sa responsabilité civile à l'égard du titulaire du droit au secret.

Un véritable engagement

Bien qu'il s'agisse d'une activité bénévole, la mission de conseiller du salarié constitue un véritable engagement moral envers l'État de la part de la personne à qui est confiée ce mandat. Le conseiller du salarié s'engage ainsi à accomplir sa mission avec conscience et à exercer ses fonctions avec la meilleure efficacité possible.

Cette mission d'intérêt général comporte donc des devoirs. Ainsi, outre le devoir d'avertir immédiatement le salarié de sa disponibilité, le conseiller du salarié a également le devoir de répondre favorablement, dans toute la mesure du possible, à tout salarié qui sollicite son assistance ; et ce a fortiori si le lieu de l'entretien préalable est situé dans la zone géographique de déplacement qui a été privilégiée par le conseiller du salarié en considération de sa disponibilité et de ses moyens de locomotion.

Bien évidemment, le conseiller du salarié n'a aucune obligation d'être disponible en toute circonstance, de sorte que la mission dont il est investi doit se concilier avec sa vie professionnelle, personnelle ou familiale.

Si le conseiller du salarié n'est donc pas tenu d'accéder à toutes les demandes d'assistance qui peuvent lui parvenir, il doit, en revanche, exercer effectivement sa mission chaque fois qu'il en a l'occasion et la possibilité.

Aussi, le refus systématique d'exercer ses fonctions est de nature, sauf circonstances particulières affectant temporairement la disponibilité ou la mobilité du conseiller, à conduire à la radiation de la liste des conseillers du salarié.

Le bon fonctionnement, au plan départemental, du dispositif des conseillers du salarié suppose bien sûr que ceux-ci soient suffisamment nombreux pour offrir véritablement la possibilité à tous les salariés des entreprises dépourvues de représentants du personnel d'obtenir, s'il y a lieu, l'assistance d'un conseiller extérieur. Mais, au-delà de l'effectif inscrit sur la liste départementale, seul un investissement réel de la part de chacun des conseillers dans la mission qu'il doit assumer peut permettre de rendre effective cette faculté ouverte aux salariés menacés de licenciement dans les entreprises où n'existent pas d'institutions représentatives du personnel.

C'est pourquoi, en procédant à la désignation du conseiller du salarié, l'État prend acte de l'engagement personnel du candidat à cette fonction de se mettre suffisamment à disposition des salariés qui souhaiteront recourir à son assistance dans le cadre de l'entretien préalable au licenciement ou d'un entretien préparatoire à la rupture conventionnelle. Ce devoir doit également le conduire, sauf empêchement majeur, à assumer complètement et jusqu'à terme les engagements pris envers un salarié, c'est-à-dire lui apporter toute l'assistance et tous les conseils nécessaires, dans les limites du rôle confié au conseiller du salarié par la loi.
Par exemple, s'agissant des conséquences d'un manque de ponctualité, la jurisprudence de la Cour de cassation considère que le retard du conseiller du salarié à l'entretien préalable ne contraint pas l'employeur à reporter le début de cet entretien jusqu'à son arrivée. Le fait que l'entretien ait débuté à l'heure convenue ne rend pas la procédure irrégulière ; peu importe que le conseiller sollicité par le salarié arrive tardivement voire ne soit pas au rendez-vous.

Si la loi n'impose pas que le conseiller du salarié réside ou travaille dans le département où il est habilité à exercer sa mission d'assistance, l'engagement pris par le conseiller doit le conduire tout naturellement à veiller à ce que son lieu de domicile ou de travail, où qu'il soit situé, ne constitue pas un obstacle au bon exercice de ses fonctions de conseiller du salarié.

Gratuité des fonctions

Les fonctions du conseiller du salarié s'exercent à titre gratuit. Ils sont donc des bénévoles qui rendent un service totalement gratuit aux salariés qu'ils assistent et conseillent.

L'intervention d'un conseiller du salarié ne peut, en aucun cas, donné lieu à une quelconque contrepartie, notamment pécuniaire.

Le conseiller du salarié qui aurait monnayé ses services serait passible d'une radiation de la liste des conseillers du salarié ainsi que de poursuites pénales pour manquement au devoir de probité.

Les conseillers du salarié qui sont employés dans un établissement qui occupe au moins 11 salariés, disposent d'un droit d'absence de 15 heures au maximum par mois, pour leur permettre d'exercer leur mission d'assistance pendant leur temps de travail. Cette absence donne lieu au maintien du salaire par l'employeur, lequel est remboursé par l'État. Les fonctions de conseiller du salarié sont ainsi en quelque sorte indirectement rémunérées par l'État, dans la limite de 15 heures par mois, si le conseiller est lui-même salarié dans un établissement employant plus de 10 salariés.

Le conseiller du salarié qui réclame la rémunération du temps passé hors de l'entreprise pendant les heures de travail, doit remettre à son employeur les attestations correspondantes des salariés bénéficiaires de l'assistance. L'employeur n'est tenu de payer le temps de mission du conseiller du salarié que si ce dernier justifie au préalable de l'utilisation de ses heures par la production d'une attestation du salarié assisté. Le conseiller du salarié ne bénéficie pas d'une présomption de bonne utilisation de son mandat (Cass. soc., 23 juin 2021, n°19-23847).

En revanche, les conseillers du salarié qui sont sans emploi, qui sont retraités, qui exercent une profession libérale, qui ont le statut d'agent public ou bien qui sont salariés d'un établissement comptant moins de 11 salariés sont conduits à accomplir leur mission dans un complet bénévolat.

Le conseiller du salarié qui exerce ses fonctions en dehors de son temps de travail, et qui pour se faire n'a donc pas besoin de s'absenter de son poste de travail et, partant, d'être libéré par son employeur, accomplit ainsi sa mission sur son temps libre, ce qui n'a pas pour effet que le temps passé à son intervention soit imputé sur le crédit mensuel de 15 heures d'absence dont il bénéficie s'il est employé par un établissement qui occupe au moins 11 salariés.
S'il n'ouvre pas droit, dans ces circonstances, au maintien de sa rémunération pendant le temps consacré à sa mission – y compris le temps de trajet – , il pourra néanmoins prétendre au remboursement des frais de transport auxquels il a été exposé pour assister un salarié lors d'un entretien préalable au licenciement ou d'un entretien préparatoire d'une rupture conventionnelle.

En effet, si le conseiller du salarié ne peut tirer de contrepartie financière de son engagement bénévole, il ne doit pas pour autant s'en trouver appauvri. Il est donc légitime qu'il soit dédommagé des frais de déplacement qu'il engage dans le cadre de l'exercice régulier de ses fonctions. C'est pourquoi, tout conseiller du salarié peut prétendre au remboursement des frais de transport qu'il a supportés pour participer à un entretien préalable au licenciement ou à un entretien préparatoire d'une rupture conventionnelle. Ce remboursement qui peut, dans certains cas, comprendre des frais de repas, s'effectue dans les conditions prévues par voie réglementaire ; il se calcule sur la base des taux des indemnités kilométriques applicables aux déplacements temporaires des personnels de l'État.

En outre, pour compléter le régime indemnitaire lié au statut du conseiller du salarié, chaque conseiller qui a effectué au moins 4 interventions dans l'année civile, bénéficie d'une indemnité forfaitaire annuelle destinée à couvrir les menues dépenses occasionnées par l'exercice de cette fonction bénévole, autres que les frais de transport pour se rendre aux entretiens et en revenir et les éventuels frais de repas. Cette indemnité a donc pour objet de prendre en charge les frais divers non couverts par les indemnités de déplacement (frais d'affranchissement, frais téléphoniques, photocopies, etc.) Le montant de cette indemnité est fixé par arrêté ministériel ; il s'élève à l'heure actuelle à 40 euros par an.

Conseillers appartenant à des établissements de moins de 11 salariés

Dans les établissements employant moins de 11 salariés, l'employeur n'est pas tenu d'accorder aux conseillers du salarié une autorisation d'absence pour l'exercice de ses fonctions. Néanmoins, il demeure libre d'autoriser son salarié investi du mandat de conseiller, à s'absenter de son poste de travail pour accomplir sa mission. Dans cette hypothèse où, en dehors de toute obligation légale, l'employeur accepte de libérer le conseiller, ce dernier bénéficiera, dans la limite de 15 heures par mois, du maintien de la rémunération pendant le temps passé à son intervention – y compris le temps de trajet –. L'employeur sera remboursé par l'État des salaires, charges sociales correspondantes et avantages maintenus au conseiller durant son temps d'absence de l'entreprise pour les besoins de sa mission. En effet, les dispositions légales qui assurent au conseiller du salarié le maintien de sa rémunération pendant le temps passé hors de l'entreprise pour l'exercice de son mandat, sont dissociables des dispositions fixant le seuil d'effectif à partir duquel le conseiller ouvre légalement droit à une autorisation d'absence. Dès l'instant où l'employeur aura permis au conseiller d'exercer sa mission pendant son temps de travail, la prise en charge par l'État des rémunérations maintenues sera assurée dans les mêmes conditions que celles applicables aux établissements employant plus de 10 salariés.

En savoir plus

Une formation pour bien exercer sa mission

Les conseillers du salarié, s'ils sont eux-mêmes salariés, bénéficient d'un accès privilégié au congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale prévu par les articles L.2145-1 et suivants du Code du travail.

Ils peuvent ainsi obtenir, sur leur demande et pour leur permettre d'exercer leur mission dans les meilleures conditions possibles, un congé de formation, dans la limite de deux semaines (soit douze jours) par période de trois ans suivant la publication de la liste départementale des conseillers du salarié. Dans la mesure où le salarié investi d'un mandat de conseiller du salarié possède un accès prioritaire à ce congé lorsque celui-ci a pour objet de suivre une formation en rapport avec les besoins de la fonction, le congé ne peut lui être refusé par l'employeur, sauf s'il a déjà épuisé son contingent annuel de douze jours ou usé des douze jours spécifiques accordés sur trois ans.

Etre conseiller du salarié, si l'on est employé-e dans la fonction publique

S'agissant des conseillers du salarié sous statut de fonctionnaire ou d'agent public (y compris les agents non titulaires de l'un des trois versants de la fonction publique : État, territoriale ou hospitalière), ils sont, en leur qualité, soumis à des règles de droit public et ne peuvent donc bénéficier des dispositions du Code du travail qui organisent, pour les conseillers du salarié employés dans un établissement d'au moins 11 salariés, des autorisations d'absence qui sont assimilées à du temps de travail effectif.

Or, aucune disposition statutaire ne prévoit un droit à autorisation d'absence, rémunérée ou non, pour l'exercice de la mission de conseiller du salarié.

En conséquence, les fonctionnaires et agents contractuels de la fonction publique, faute d'être bénéficiaires de droit d'un crédit mensuel d'heures d'absence, ne peuvent ainsi, pendant leur temps de travail, assister un salarié lors de l'entretien préalable au licenciement ou d'un entretien préparatoire d'une rupture conventionnelle, sauf à obtenir une autorisation exceptionnelle d'absence de la part de leur administration.
Il n'est donc pas juridiquement possible aux services de la DDETS (ou, selon le cas, de la DDETSPP) de procéder au remboursement du traitement d'un agent public, statutaire ou contractuel, qui aurait exercé sa mission de conseiller du salarié durant ses heures de travail avec maintien de sa rémunération et autorisation de son supérieur hiérarchique.

Seule la disposition réglementaire relative aux modalités de remboursement des frais de déplacement des conseillers du salarié peut être appliquée aux conseillers possédant le statut d'agent de droit public.

Présenter sa candidature

La liste départementale des conseillers du salarié fait l'objet d'une révision tous les trois ans.

Compte tenu que la procédure de désignation des conseillers du salarié comporte un certain nombre de formalités à accomplir, la mise en œuvre de celle-ci ne peut intervenir chaque fois qu'une candidature isolée est proposée en cours de mandat.

Néanmoins, toute candidature spontanée ne manquera pas d'être examinée à l'occasion d'un éventuel complément à la liste des conseillers du salarié avant sa révision triennale.

La loi a instauré une incompatibilité entre les fonctions de conseiller du salarié et celles de conseiller prud'homme en activité.

Cette incompatibilité légale a pour objet d'éviter que le conseiller du salarié puisse être à la fois juge et partie dans un litige prud'homal.

Par contre, le cumul des fonctions de conseiller du salarié avec celles de défenseur syndical n'est pas interdit.

Sur ce point, il faut souligner que le rôle confié par la loi au conseiller du salarié ne l'amène pas à accompagner le salarié plus loin que l'entretien préalable au licenciement ou, selon le cas, les entretiens préparatoires d'une rupture conventionnelle

L'exercice successif de l'une et l'autre de ces fonctions dans une même affaire peut être susceptible d'amoindrir la portée du témoignage du conseiller du salarié en raison d'une possible confusion des genres. Le militant syndical qui abandonne sa casquette de conseiller du salarié pour coiffer celle de défenseur syndical et assurer ainsi la défense devant le conseil de prud'hommes du salarié qu'il a précédemment assisté et conseillé au cours de l'entretien préalable au licenciement, doit ainsi prendre en compte cet aspect des choses dans sa stratégie de défense de la cause du salarié.

En application des instructions ministérielles, seront choisies, dans la mesure du possible, des personnes demeurant dans le département où elles exerceront les fonctions de conseiller du salarié, ou le cas échéant, des personnes demeurant dans des départements limitrophes si des circonstances particulières le justifient.

Toute candidature aux fonctions de conseiller du salarié doit être adressée, au moyen du formulaire ci-dessous, à la direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) ( ou, selon le cas, la direction départementale de l'emploi, du travail, des solidarités et de la protection de la population (DDETSPP) ), dans le ressort de laquelle le candidat souhaite exercer cette mission :

– Direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités du Calvados
Section centrale du travail
3, place Saint Clair
BP 30004
14201 HEROUVILLE SAINT CLAIR Cedex

– Direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités de l'Eure
Section centrale du travail
Cité administrative – boulevard Georges Chauvin
CS 70014
27020 EVREUX Cedex

– Direction départementale de l'emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations de l'Orne
Section centrale du travail
57, rue Cazault
BP 253
61007 ALENCON Cedex

La liste des conseillers du salarié, rendue publique avant sa publication

Avant que la liste départementale des conseillers du salarié ne soit arrêtée par le préfet, le projet de liste, établi par le directeur départemental de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) ou, selon le cas, par le directeur départemental de l'emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations (DDETSPP), est soumis à l'avis des organisations d'employeurs et de salariés représentatives au niveau national siégeant à la commission nationale de la négociation collective (1), lesquelles disposent d'un délai d'un mois pour présenter leurs observations.

A l'issue de ce délai, la liste est officiellement dressée par voie d'arrêté préfectoral et publiée ensuite au recueil des actes administratifs de la préfecture.

Dès l'arrêté préfectoral signé, et sans attendre sa publication, chaque employeur d'un conseiller du salarié est personnellement informé par écrit par les services de la DDETS (ou DDETSPP) qu'il compte, parmi son personnel, un salarié protégé à ce titre. De même, la liste des conseillers est, dans le même temps, diffusée auprès des services d'inspection du travail et dans les mairies.

Cette procédure est appliquée, non seulement lors du renouvellement triennal de la liste, mais aussi à l'occasion de tout complément intervenant au cours du mandat.

(1) d'une part, MEDEF, CPME, FNSEA, CNMCCA, U2P, UNAPL et, d'autre part, CGT, CFDT, CGT - FO, CFTC, CFE–CGC

Formulaires pour les employeurs des conseillers du salarié

– Direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités de l'Eure
Section centrale du travail
Cité administrative – boulevard Georges Chauvin
CS 70014
27020 EVREUX Cedex
ddets-direction@eure.gouv.fr
Standard : 02 32 31 85 07